Plan een demo
Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Allereerst: jobcrafting is iets anders dan jobcarving. Bij jobcarving ligt de focus vooral op het werk. Je bikt net zolang alle randklussen in een functie af, tot je alleen nog de kerntaken overhoudt. Je behoudt eigenlijk de why van de baan. De snippers die je hebt verwijderd, breng je onder in een andere functie. Meestal ligt het jobcarven (en het vervolgens matchen van de juiste personen met die onder handen genomen banen) in handen van het management en HR.
Jobcrafting heeft een ander blikveld. Hier staat de why van de individuele medewerker centraal. Waar is hij (of zij natuurlijk) goed in, waar wordt hij blij van? Door op basis hiervan te schuiven in taken en accenten sluit de functie beter aan bij de talenten en persoonlijkheid van de medewerker.
Jobcraften draait zeker niet om louter laten doen waar iemand zin in heeft. Van zo’n vrijblijvende benadering houdt geen bedrijf de schoorsteen rokend. Goede jobcrafting heeft voor de organisatie zakelijk gezien absoluut voordelen:
Misschien klinkt zo’n individuele benadering als een berg extra tijd en werk in de toch al drukke agenda van een leidinggevende. Dat is juist niet de bedoeling.
Bij het jobcraften is het vooral de medewerker zélf die aan de slag moet. Met intensief zelfonderzoek en een avontuurlijke ontdekkingsreis naar de eigen voorkeuren en talenten. Om de uitkomsten hiervan uit te werken in een voorstel voor de ideale persoonlijke werksituatie, en dit vervolgens met de leidinggevende te bespreken. Aan het management en HR de schone taak om de medewerker hierin te stimuleren en faciliteren.
Hoe zet je die stap naar jobcrafting? Helaas is het niet een kwestie van even een knop omdraaien. Veel medewerkers moeten nog wennen aan deze nieuwe visie op werk, en de regie die ze daar zelf op kunnen nemen. Maar ook lang niet alle managers zijn al ingericht op deze vorm van leidinggeven. HR kan hier een goede voortrekkersrol in nemen.
Door de organisatie te informeren over de meerwaarde van jobcrafting bijvoorbeeld, of het aanschuiven bij een gesprek ter ondersteuning. Maar denk bijvoorbeeld ook aan het inrichten van een format waarmee de medewerker door middel van een stappenplan een beeld kan vormen van de meest passende persoonlijke werksituatie. Gebruik hiervoor het liefst een online platform, zodat bij iedere vervolgstap een link kan worden gelegd naar eerdere fases, en de medewerker eenvoudig kan doorklikken naar ondersteunende informatie.
De route van de medewerker naar dé optimale persoonlijke werksituatie moet in ieder geval de volgende stations bevatten:
In deze fase moeten alle onderdelen van de baan worden geïnventariseerd. Dat betekent: het opsplitsen van de huidige baan in alle deeltaken. Wat doet iemand zoal op een dag? En hoeveel tijd wordt er besteed aan ieder onderdeel? Het kan helpen om hier een paar weken een werkdagboek voor bij te houden.
Dat kan natuurlijk in een ouderwetse papieren agenda, maar een handig online overzicht dat automatisch de minuten optelt is wel heel erg makkelijk!
Gooi al die losse puzzelstukjes eens op een hoop en zet ze in volgorde van persoonlijke voorkeur. Van welke taak krijgt de medewerker energie? En welke taken zijn de spreekwoordelijke zure appels waar steeds weer doorheen gebeten moet worden?
Het is interessant om te kijken of de taken waar de meeste tijd aan wordt besteed, ook werkelijk tot de persoonlijke top 3 behoren. Als dat niet zo is, wordt het direct duidelijk waarom de baan steeds meer bij iemand begint te knellen.
Een andere, belangrijke stap is het ontdekken van iemands drijfveren en talenten. Waar is iemand goed in, en wat is juist een valkuil? Welke werkplek en arbeidstijden zouden het meest ideaal zijn?
Hier zijn talloze testen voor, in allerlei gradaties en voor verschillende doelgroepen. Laat je goed adviseren in je keuze. Een blended aanpak, dus naast invullen van een of meer online vragenlijsten ook een live gesprek organiseren met een coach, is zeker een aanrader.
Als het goed is heeft de medewerker nu veel nieuwe inzichten gekregen. Over de inhoud van het werk, maar óók over de inhoud van zijn of haar persoonlijkheid. Alle individuele energieslurpers en energieboosters staan nu op een rijtje. Dan kunnen nu de resultaten uit stap 2 naast die van stap 3 worden gelegd. Maak, met deze nieuwe informatie, opnieuw een top 10 van de functietaken.
De taak die de titel superenergiebooster verdient mag op 1. En de energieslurper bungelt uiteraard wat zielig onderaan.
Kan hij eigenlijk zonder al te veel afbreukrisico uit de functie gesloopt worden? Gooi die deeltaak dan opzij en bedenk of er wellicht een collega is bij wie hij wél gekoesterd zou kunnen worden. Ja, zo komen we ongemerkt toch een beetje op het pad van jobcarving, dat klopt.
Verdeel de te besteden arbeidstijd over de verschillende onderdelen, en leg de focus vooral zo hoog mogelijk in je top 10. Zijn er nog andere wensen, zoals vaker thuiswerken, andere werktijden of een bureau dichter bij het raam?
Ontbreekt er nog een taak die wél hoog op het wensenlijstje staat, of is er extra opleiding nodig? Ook dit soort elementen spelen mee in het vinden van werkplezier, dus geef ze vooral een plekje in het persoonlijke plan.
Deze stap kan best spannend zijn. Iemand komt toch met een heel persoonlijk verhaal bij de manager. Hier is goed verwachtingsmanagement essentieel: de medewerker mag niet verwachten dat alle wensen een-op-een kunnen worden ingewilligd. De manager moet even uit de ‘ja maar’-modus, goed luisteren en zoveel mogelijk meedenken in oplossingen.
Zijn de verschuivingen niet al te groot, dan zal het niet al te moeilijk zijn om het plan om te vormen tot een nieuw persoonlijk functieprofiel. Betekent het dat er ook aan de functie-inhoud van collega’s gesleuteld zou moeten worden, dan is er natuurlijk meer werk aan de winkel.
Dan wordt het tijd voor een teamgesprek, waarbij in alle openheid en vertrouwen met elkaar ‘gekwartet’ kan worden met de verschillende wensen, talenten en tijdsbesteding.
Wat er ook uitkomt: leg de nieuwe afspraken goed vast. Het moet helder zijn wat er van iedere medewerker verwacht mag worden, maar ook voor welke onderwerpen je beter bij een collega aan kunt kloppen. Niet alleen omdat die ander er veel beter in is dan jij, maar het ook nog eens leuk vindt om te doen.
Jobcrafting bevat verschillende fases. Er moet veel ‘huiswerk’ worden gedaan door de medewerker, en bij de uitwerking samen met de manager en eventueel ook collega’s, zal er druk gepuzzeld worden met alle inzichten. We zeiden het al eerder: een digitaal platform, dat je inricht op de behoefte van jouw organisatie is dan heel handig. Je kunt er van alles in kwijt. Van tijdsregistratie tot functieprofielen, van drijfverenanalyses tot opleidingsplannen.
Wil je meer weten over de mogelijkheden hiervan? Maak een gratis Pluvo account aan en ontdek de mogelijkheden.
Als onderwijskundige gespecialiseerd in online leren schrijf ik al 5 jaar blogs voor Pluvo. Mijn focus ligt op krachtige leeroplossingen voor organisaties. Universal Design for Learning en inclusief leren zijn mijn passie; ik geloof dat onderwijs toegankelijk en leuk moet zijn voor iedereen.
Ik combineer mijn 35 jaar HR-ervaring al ruim 15 jaar met copywriting. En dan nóg leer ik, al tikkend op mijn laptop, iedere keer weer nieuwe dingen. Dat maakt blogs schrijven voor Pluvo zo ontzettend interessant!
