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Die 5 Moments of Need™ -Methode ist ein praktisches Modell, um eine höhere Mitarbeiterleistung zu erzielen. Indem Sie bei der Planung und Entwicklung von Lernen und Entwicklung im Unternehmen auf diese „Momente des Bedarfs“ eingehen, können Sie sicherstellen, dass Wissen besser aufgenommen, gespeichert und angewendet wird, was natürlich das oberste Ziel jeder Lernerfahrung ist.
Das von Bob Mosher und Conrad Gottfredson entwickelte Modell untersucht fünfmal, wann Fachkräfte Informationen und Lernen benötigen. Die fünf Momente, in denen das Lernen notwendig ist, sind:
Bei diesem Ansatz ist das Lernen mit der Leistung der Mitarbeiter verknüpft, sodass die Lernerträge sofort messbar sind — sehr interessant für Organisationen und Unternehmen!
In diesem Blog erklären wir dir, wie du Lernprozesse für jeden der 5 Moments of Need gestalten kannst und was du dabei berücksichtigen musst.
In diesem „Moment of Need“ ist es wichtig, dass der Mitarbeiter ein solides Wissensfundament aufbaut. In dieser Phase kommen sie mit dem Konzept in Kontakt, das sie zum ersten Mal lernen werden. Um Grundkenntnisse zu erwerben, kann problemlos ein E-Learning (auf einer Plattform wie Pluvo) verwendet werden, das der Mitarbeiter in seiner Freizeit absolvieren kann.
Es ist jedoch wichtig, dass der Mitarbeiter immer das Gefühl hat, dass er/sie versteht und fühlt, warum es wichtig ist, dieses Wissen zu erwerben.
Das kannst du tun, indem du Wissen direkt mit der täglichen Arbeitspraxis verbindest und es sehr konkret machst. Führen Sie den Mitarbeiter beispielsweise Schritt für Schritt durch einen (grundlegenden) Arbeitsprozess, dem er in seiner Arbeitspraxis wahrscheinlich regelmäßig begegnen wird.
Dies erleichtert ihnen die spätere Umsetzung von der Theorie in die Praxis erheblich.
In diesem „Moment of Need“ ist dem Mitarbeiter klar, wo er/sie noch mehr zu lernen hat. Wenn sie beispielsweise gerade die Grundlagen eines Arbeitsprozesses gelernt haben und wissen, welche Rolle sie in diesem Prozess spielen, möchten sie sich eingehender damit befassen, was dieses Wissen speziell für sie in ihrer täglichen Arbeitspraxis bedeutet.
Die Nachbereitung des „Fundaments“ von Schritt 1 sieht also nicht für alle gleich aus, sondern hängt ausschließlich von Vorkenntnissen und Folgeaktivitäten ab, die vom Mitarbeiter erwartet werden.
Eine bequeme Methode, um festzustellen, wo sich ein Mitarbeiter gerade befindet und was für ihn der nächste logische Schritt in Bezug auf das Lernen ist, besteht darin, Wissen anhand einer Umfrage, eines Gesprächs oder einer anderen Check-In-Zeit zu messen.
Anschließend wird festgelegt, worauf sich der Mitarbeiter im Hinblick auf das weitere Studium konzentriert. Wenn es mehrere Mitarbeiter gibt, die denselben Lernprozess durchlaufen, können sie auch als Gruppe miteinander verbunden werden und einen Gruppenprozess durchlaufen.
Nachdem der Mitarbeiter eine solide Wissensbasis aufgebaut hat, benötigt er wahrscheinlich eine praktische Checkliste, Erinnerungen oder Tools, die bei Bedarf eingesetzt werden können.
Wenn es sich beispielsweise um einen Notfallkurs handelt, ist es hilfreich, eine Infografik für Mitarbeiter zu erstellen, die genau zeigt, welche Schritte im Falle einer Wiederbelebung oder Evakuierung zu befolgen sind. Oder wenn ein Mitarbeiter erfährt, wie ein neues Lernmanagementsystem funktioniert, ist es hilfreich, wenn er eine kurze Checkliste hat, in der alle Schritte aufgeführt sind, um sich anzumelden und die benötigten Informationen zu finden.
Hier ist es wichtig, dass der Mitarbeiter jederzeit Zugriff auf diese Informationen hat und dass sie wirklich kurz, knapp und leicht zu verfolgen/anzuwenden sind.
Wenn beim Lernen etwas schief geht, möchte der Mitarbeiter natürlich nicht das Gefühl haben, alleine zu sein. Deshalb möchten Sie dem Mitarbeiter jederzeit versichern, dass Unterstützung verfügbar ist.
Bei Pluvo kann der Mitarbeiter beispielsweise ganz einfach die Chat-Funktion nutzen, um Hilfe zu erhalten. Dies kann aber auch über Fragen und Antworten, ein Online-Forum oder eine andere Form des Live-Chats (z. B. WhatsApp-Support) erfolgen.
Wenn diese Option nicht verfügbar ist, ist es wahrscheinlich viel wahrscheinlicher, dass der Mitarbeiter aufgibt.
Es ist möglich, dass Mitarbeiter irgendwann in bestimmten Richtlinien und Verfahren geschult werden und dass sie sich dann intern ändern. Ziemlich schwierig, denn das bedeutet, dass der Mitarbeiter erst etwas „verlernen“ muss, bevor er stattdessen neue Informationen hinzufügen kann.
Es ist wichtig zu betonen, warum sich die Richtlinie oder das Verfahren geändert hat und warum diese Änderung für den Mitarbeiter und seine tägliche Arbeit wichtig ist. Eine bequeme Möglichkeit, Wissen zu testen, ist zum Beispiel ein Quiz (achten Sie darauf, dass die Mitarbeiter es nicht einfach „schnell, schnell“ durchgehen und zufällig auf a, b oder c klicken, sondern wirklich eine gezielte Antwort geben müssen) oder einen Fragebogen.
Wenn es Diskrepanzen zwischen dem Wissen des Mitarbeiters und der neuen Version der Informationen gibt, können Sie dem Mitarbeiter weitere Informationen zur Verfügung stellen und ihn die Anwendung der neuen Richtlinie oder des neuen Verfahrens in der Praxis üben lassen.
Durch die Anwendung der 5 Moments of Need Methode können Sie effektiv auf die unterschiedlichen Zeiten reagieren, in denen Mitarbeiter Informationen und Unterstützung benötigen. Dieses Modell stellt sicher, dass das Lernen nicht nur im Klassenzimmer oder während der formellen Schulung stattfindet, sondern in die tägliche Arbeitspraxis integriert wird. Dadurch werden die Mitarbeiter in ihrem Lernprozess besser unterstützt und Wissen kann auf natürlichere und effektivere Weise angewendet werden.
Pluvo hilft Ihnen gerne dabei, dieses Modell in Ihrer Organisation anzuwenden. Die Kombination unserer Lernplattform mit unserem didaktischen und technischen Serviceteam stellt sicher, dass die Lerneffizienz in Ihrer Organisation viel höher ist! Kontaktieren Sie uns für die Möglichkeiten!
