Met HR KPI voorbeelden meet jij of je doelstellingen behaalt

Maak met onderstaande HR KPI voorbeelden het succes van HR en je organisatie zichtbaar

In een van onze andere blogs gaven wij al aan hoe belangrijk het is om datagedreven te werken als HR professional. Dat geldt voor iedere afdeling en elke organisatie, maar zeker voor HR. Niet alleen omdat automatisering het leven zoveel makkelijker kan maken. De juiste data geven ook belangrijke input voor je HR-strategie, onderbouwen de meerwaarde van de HR-afdeling en maken zichtbaar aan welke knoppen je kunt draaien om de bedrijfsvoering te verbeteren. 

Natuurlijk kun je lukraak gebruik maken van wat de verschillende systemen opleveren. Toch is het zinvoller om er even wat meer tijd in te steken en doelbewust HR KPI’s (Kwaliteits- en Prestatie-indicatoren) te formuleren, en ervoor te zorgen dat deze makkelijk uit de systemen te halen zijn. Die investering betaalt zich dubbel en dwars terug.

Wat maakt die HR KPI’s nou zo interessant? Allereerst zijn deze metrics een goed referentiepunt; aan de hand van de KPI’s kun je afmeten hoe het gaat met het realiseren van je HR doelstellingen. Loopt alles volgens plan, of moet er nog een tandje bij gezet worden om je targets te kunnen halen?

Ten tweede geven de KPI’s weer hoe effectief en stabiel je personeelsbezetting is. Je leest eraan af of er voldoende talent, kennis en vaardigheden in huis zijn, of dat de recruiter hard aan de slag moet om het personeelsbestand weer kwalitatief en kwantitatief op orde te brengen. En, misschien nog belangrijker: hoe je ervoor kunt zorgen dat je gewaardeerde krachten ook in huis blijven. 

Er zijn allerlei metrics die je zou kunnen gebruiken om je HR-strategie mee vorm te geven. Wij delen graag onze meest favoriete HR KPI’s met je!

5 HR KPI voorbeelden voor HR professionals

1. Return on investment (ROI) van HR

Het klinkt voor een doorgaans warme afdeling als HR misschien wat zakelijk, maar het is heel interessant om eens te kijken wat de binnen HR geïnvesteerde euro’s nu daadwerkelijk hebben opgeleverd. De ROI geeft de meerwaarde aan van je providerboog, de kwaliteit van je HR-afdeling en het strategisch beleid. Waar moet je dan aan denken?

• Wat is de cost per hire? Oftewel: hoeveel is er geïnvesteerd in het werven, selecteren en onboarden van nieuwe medewerkers? Dit mag je best breed zien: van advertentiekosten tot reiskostenvergoedingen, social media, maar ook de interne uren die eraan gespendeerd zijn.
• Hoe vaak hebben de geïnvesteerde wervingskosten daadwerkelijk een juiste match opgeleverd? En dan bedoelen we niet alleen een talentvolle sollicitant naar een gesprek gelokt. De juiste match is vooral die medewerker die de proeftijd met vlag en wimpel doorkomt om nog lang productief te blijven in de organisatie.
• Wat hebben de aangeboden trainingen en opleidingen opgeleverd? Wegen de kosten op tegen de behaalde winst? Is er aantoonbaar sprake van beter gekwalificeerd personeel, en zijn er bijvoorbeeld meer promoties geweest? Is er een breder product- of dienstenaanbod ontstaan of een stevigere concurrentiepositie op de markt?
• Wat is er geïnvesteerd aan Arbovoorzieningen, interventies en trainingen? En heeft het inderdaad geleid tot een lager verzuim, minder incidenten of duurzamere inzetbaarheid van medewerkers?

2. Hoe blij zijn de (ex-)medewerkers?

Laten we eerlijk zijn: de medewerker is toch uiteindelijk dé klant van iedere HR-afdeling. Dus de resultaten van een medewerkerstevredenheidsonderzoek mag niet ontbreken in je HR-metrics. Er zijn diverse indicatoren die je zou kunnen gebruiken:

• De employee Net Promotor Score (eNPS) - deze geeft het enthousiasme weer van de medewerkers over de organisatie, en in hoeverre ze het bedrijf als werkgever aanbevelen. Dit is een belangrijke indicator voor de employee experience. De medewerker scoort zijn werkgever op een schaal van 0 tot 10. De resultaten vallen uiteen in drie categorieën: de promoter (score 9-10), de passive (score 7-8) en de detractor (score 0-6). Het verschil in percentages tussen promoters en detractors is de eNPS. Door in te zoomen op de achtergrond van de gegeven score kan belangrijke input worden verkregen voor het ontwikkelen van HR-beleid. In 2021 was de gemiddelde eNPS-score +12, topwerkgevers scoren tussen 50 en 70.
  
  
• Medewerkerstevredenheid - deze meting is vrij gangbaar bij de meeste bedrijven. Meestal gaat het vooral om initiatieven vanuit de organisatie, zoals geboden salaris en faciliteiten, arbeidsomstandigheden en het functioneren van de OR.
  
  
• Werkgeluk - hier worden zaken gemeten die uitstijgen boven de facetten van medewerkerstevredenheid. Denk aan zingeving, trots, ervaren waardering, autonomie, groei, inclusie, samenwerking met collega’s en de relatie met de leidinggevende. De werkgelukvragen zijn gebaseerd op actieve betrokkenheid en gedeelde verantwoordelijkheid.
  
  
• Reviewscores - op deze score heb je als werkgever weinig directe invloed, want ze staan op externe websites. Toch is deze categorie best belangrijk, want het beïnvloedt de instroom van nieuwe medewerkers. Veel potentiële sollicitanten checken eerst hoe de beoogde werkgever scoort op reviewsites zoals Indeed of Jobsome. Daar staan de ervaringen van (ex-)medewerkers uitgebreid tentoongesteld. Hoe zit het met de bedrijfscultuur, werk-privébalans en doorgroeimogelijkheden? Houd ook als HR-afdeling dit soort scores in de gaten; het geeft een aardig inkijkje in de belevingswereld van je medewerkers en dus handvatten voor je personeelsbeleid.

3. Verzuim

Verzuim heeft een enorme invloed op het bedrijfsresultaat. Is het verzuim hoog, dan merk je dat direct in de productiviteit en kosten. Veel verzuim betekent dat er werk blijft liggen en processen opstropen. Bovendien haalt hoog verzuim de werksfeer enorm naar beneden. Collega’s raken overbelast en geïrriteerd, werkgeluk en medewerkerstevredenheid gaan naar beneden. Dan hebben we het nog niet eens gehad over de verzuimende medewerker, die waarschijnlijk ook liever aan het werk had willen zijn.

Houd het verzuimpercentage dus nauwlettend in de gaten. Zorg ervoor dat je onderstaande waardes altijd checkt: 

• Het standaard verzuimpercentage - het aantal verzuimdagen gedeeld door FTE maal kalenderdagen
• De verzuimfrequentie - hoe vaak meldt iemand zich ziek in een jaar tijd?
• De verzuimduur - is er sprake van kort, middellang of lang verzuim?
• De verzuimkosten per dag

De verzuimkosten per dag zijn vaak schrikbarend hoog en laten geheid alarmbellen rinkelen bij managers en de medewerkers zelf.

Zoom ook in op de achtergrond van de verzuimmeldingen. In het kader van de privacy mag een Arbodienst natuurlijk geen persoonlijke medische informatie delen, maar een geanonimiseerde rapportage met daarin de redenen van verzuim kan een eyeopener zijn. Heb je de trends in beeld, aarzel dan niet met het nemen van (preventieve) maatregelen.

4. Verloop

Een laag verloop zorgt voor stabiliteit van een organisatie. Je hoeft niet steeds weer nieuwe mensen te werven en in te werken. Medewerkers die vrijwillig vertrekken, nemen vaak veel kennis en ervaring mee. Daarom is ook het verloop een belangrijke KPI om in de gaten te houden. 

Hoe lang werkt een medewerker gemiddeld bij de organisatie? Wat is de reden van het vertrek? Wat is de gemiddelde leeftijd van de uitstromende collega’s? Dit soort informatie kan je ongelooflijk veel input geven voor je HR-beleid. Is er bijvoorbeeld reden om de onboarding te verdiepen of arbeidsvoorwaarden aan te passen? Moet er meer aandacht worden besteed aan opleiding en interne doorgroeimogelijkheden? Maak werk van je offboarding. Stuur na ontvangst van de ontslagbrief een exit-enquête naar de vertrekkende medewerker, vul het desgewenst aan met een persoonlijk interview. 

Ook gedwongen vertrekkers leveren interessante informatie op als je verder kijkt dan alleen de cijfers. Hoe is het proces verlopen en wat was de achtergrond van het ontslag? Had het disfunctioneren of conflict misschien voorkomen kunnen worden, en zo ja: hoe?

5. Competenties en vaardigheden

Weet jij precies welke competenties en vaardigheden aanwezig zijn in de organisatie? Door slim gebruik te maken van een Learning Management Systeem houd je goed vinger aan de pols als het gaat over het kennisniveau binnen je organisatie. En ontstaat er een vacature, dan krijg jij die interne kandidaat een stuk makkelijker in beeld. Kijk bij de inventarisatie van de opleidingsbehoefte verder dan alleen intern: vergelijk de interne gegevens ook met de trends en ontwikkelingen op de markt. Dan blijf je de concurrentie net dat stapje voor!

Merk je dat er kennis mist op specifieke gebieden, zorg dan voor nieuwe modules in het systeem, die je op een positieve wijze promoot bij de medewerkers. Een makkelijke inschrijfprocedure is belangrijk en voorkomt dat mensen afhaken nog voordat ze begonnen zijn. En natuurlijk maak je de trainingen aantrekkelijk en luchtig.

Beter tien fijne kennissnacks dan één langdradige module waar je je aandacht niet bij kunt houden!

Hulp nodig bij het meten van je HR doelstellingen?

Als het gaat om slim omgaan met data of laagdrempelig informatie delen, dan ben je bij Pluvo aan het juiste adres. We denken graag met je mee over het in kaart brengen van de juiste KPI’s en de te nemen acties. Neem dus gerust contact met ons op!