We schreven het al eens eerder in een van onze blogs: de organisatie van de toekomst werkt steeds meer datadriven. Maak je geen gebruik van moderne technologie, dan word je keihard ingehaald door de concurrent en zet je jezelf buitenspel. Nu is de gemiddelde HR-professional van huis uit een mensenmens, en dat is logisch. Maar vergis je niet. Oók in dat warme personeelsvak maken data inmiddels een belangrijk onderdeel uit van het menu. De juiste gegevens kunnen je HR-processen optimaliseren en je helpen bij het nemen van strategische beslissingen. Dus stap over die drempel en omarm HR analytics. Het kan je dagelijkse werk zoveel makkelijker maken!
Door datagedreven te werken worden allerlei gegevens op zodanige manier verzameld, geanalyseerd en geïnterpreteerd, dat je als HR-professional meer inzicht krijgt in de stand van zaken en toekomstige ontwikkelingen. De benodigde data hoeven overigens niet altijd rechtstreeks uit een personeelssysteem afkomstig te zijn.
Juist door gegevens te combineren uit allerlei andere bronnen en vakgebieden ontstaat er een volledig beeld en kom je misschien tot nieuwe ideeën.
Door niet langer louter te vertrouwen op onze intuïtie of veronderstellingen, maar deze te onderbouwen (of juist weerleggen) met feiten en statistieken, kun je meer weloverwogen strategische adviezen geven, het management beter ondersteunen en strategisch beleid ontwikkelen. Denk bijvoorbeeld aan het voorspellen van personeelsverloop, het identificeren van medewerkersprestaties, arbeidsmarktontwikkelingen of het meten van de effectiviteit van opleidingsprogramma’s.
‘Hebben we het dan altijd verkeerd gedaan?’ hoor ik je wat ongerust denken. Nee, zo is het niet. Vroeger hadden we niet veel meer dan ons onderbuikgevoel en jarenlange ervaring om mee te werken. En ook na de opkomst van de automatisering heeft het nog best lang geduurd voordat systemen onderling met elkaar konden communiceren. Je hebt gewoon altijd geroeid met de riemen die je had. Maar, geef toe: het was soms verdraaid hard werken om vooruit te komen. Er ging heel wat tijd overheen voordat je het exacte verzuimcijfer op kon lepelen, het personeelsverloop op een rijtje kreeg, de resultaten van je medewerkerstevredenheidsonderzoek had verwerkt of wist welk medium de beste sollicitanten kon opleveren.
Door meer gebruik te maken van de wonderen der techniek kun je zoveel sneller en makkelijker prioriteiten bepalen, verbanden leggen en daardoor ook betere strategische beslissingen nemen.
Bij HR analytics pas je de resultaten van deze analyses specifiek toe op individuele medewerkers. Blijkt bijvoorbeeld uit de analyse dat mensen uit een bepaalde regio standaard meer prijs stellen op een goede pensioenregeling dan op studiefaciliteiten, dan kun je daar rekening mee houden bij het voeren van het sollicitatiegesprek.
Naast HR analytics leveren ook HR metrics en HR insights gegevens op die het leven van de gemiddelde HR-professional een stuk makkelijker én interessanter kunnen maken.
Zet het bijvoorbeeld in bij het:
Tegenwoordig wordt bijna ieder bedrijfsproces wel ondersteund door een automatiseringssysteem, dus er zijn veel data beschikbaar. De keuze is reuze. Juist door die bijna oneindige mogelijkheden is het belangrijk om eerst te bepalen wat je precies zou willen weten, waar ben je werkelijk naar op zoek? En wat moet een rapportage bevatten en hoe moet het eruitzien, wil deze bruikbaar zijn voor jouw doelstelling?
Door dit eerst goed op een rijtje te zetten voorkom je dat je verdwaalt in het datadoolhof en uiteindelijk niet vindt waar je eigenlijk naar op zoek bent.
We zeiden het al: ook HR-processen worden steeds meer gedigitaliseerd. Dat betekent dus dat ook hier steeds meer gegevens vrij eenvoudig op te leveren zijn. Binnen dit vakgebied zijn de volgende metric-rapportages het meest populair:
Wil je verder gaan dan alleen het in kaart brengen van aantallen, en ook het probleem uitdiepen én oplossen? Dan is het slim om op het niveau HR insights en analytics te gaan zitten. Put in dat geval uit verschillende bronnen. Ga vooral eens multidisciplinair ‘shoppen’. Kijk bijvoorbeeld bij Finance of op de werkvloer welke gegevens daar vastgelegd worden, en koppel die gegevens aan de aan HR gelinkte systemen (zoals die bijvoorbeeld gebruikt worden voor personeels- en salarisadministratie, verzuimregistratie of een LMS).
Denk daarbij zo breed mogelijk en plan gerust eens een sparringsessie in met collega’s van andere afdelingen. Wordt er een nieuw systeem aangeschaft? Let er dan vooral op dat de verschillende onderdelen goed met elkaar kunnen communiceren.
En o ja, de wereld bestaat niet uit jouw eigen organisatie alleen. Neem vooral ook branchegegevens en externe onderzoeken mee bij het uitwerken van je evaluatie of advies.
Misschien is je organisatie nog niet helemaal klaar voor datagedreven werken, of heb je zelf ook nog wel wat vragen. Stel ze gerust aan ons! Het vinden van slimme online oplossingen is niet voor niets onze core business en wij houden ervan om onze kennis te delen. Ervaar zelf de kracht van Pluvo! Klik hier voor een demo of bel +31 (20) 560 5001.
Als onderwijskundige gespecialiseerd in online leren schrijf ik al 5 jaar blogs voor Pluvo. Mijn focus ligt op krachtige leeroplossingen voor organisaties. Universal Design for Learning en inclusief leren zijn mijn passie; ik geloof dat onderwijs toegankelijk en leuk moet zijn voor iedereen.
Ik combineer mijn 35 jaar HR-ervaring al ruim 15 jaar met copywriting. En dan nóg leer ik, al tikkend op mijn laptop, iedere keer weer nieuwe dingen. Dat maakt blogs schrijven voor Pluvo zo ontzettend interessant!
