Plan een demo
Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Heb je wéér een nieuwe opdracht voor de recruiter omdat een medewerker heeft opgezegd? Troost je, je bent de enige niet. In de huidige arbeidsmarkt is het vinden én binden van goede medewerkers echt een hele kunst. Toch kun je als leidinggevende aan verschillende knoppen draaien, waarmee je jouw toppers langer én met meer plezier binnenboord kunt houden. Talentgericht leiderschap is daarbij een sleutelwoord.
Een talentgericht leidinggevende stimuleert medewerkers om hun talenten en kwaliteiten verder te ontwikkelen en in te zetten in hun werk. Bij deze vorm van leiderschap staat eerst de mens centraal, daarna pas het resultaat.
Het mooie is dat je door veel aandacht te schenken aan het potentieel van de mensen bijna ongemerkt betere, effectievere werknemers krijgt. Werken kost minder energie, sterker nog, het levert eerder energie op. Medewerkers gaan excelleren en ervaren meer werkgeluk. En daar worden het bedrijf én de klanten natuurlijk ook gelukkig van!
Uit diverse onderzoeken komt naar voren hoe belangrijk een leidinggevende is die ruimte biedt aan talentontwikkeling. Dat gaat verder dan werkgeluk en omzet.
Als medewerkers merken dat hun kwaliteiten en talenten worden gezien en gewaardeerd, ontpoppen zij zich tot bevlogen ambassadeurs van jou als werkgever.
Zij voelen zich onderdeel van de organisatie en zullen niet zo snel denken dat het gras van de buren groener is. Sterker nog, zij zullen naar anderen uitstralen dat het nergens zo leuk werken is als bij jou. Hoef jij weer minder vaak om tafel met je recruiter. Over win-win gesproken!
Misschien is dit onderdeel van leiderschap nog nieuw voor jou, maar wees gerust: wij hebben tips die je kunnen helpen bij jouw groei als talentgericht leidinggevende.
Breng in kaart wat je al in huis hebt aan kwaliteit en talent. Waarschijnlijk word je verrast door je teamleden. Ook mensen met dezelfde opleiding en functie kunnen individueel op heel andere aspecten ‘aan’ gaan.
Ga een-op-een met iedere medewerker in gesprek en inventariseer waar hij of zij goed in is én waar de medewerker energie van krijgt. Let wel op, competentie en talent zijn verschillende dingen!
Een simpel voorbeeld: je kunt heel goed zijn in stofzuigen, het is echt jouw competentie. Maar als je er niet blij van wordt, duurt een werkdag erg lang als die bestaat uit 8 uur een vloer cleanen. Pas als je wordt ingezet op taken waar je niet alleen goed in bent maar ook talent voor hebt, kom je in een positieve flow. Je krijgt er energie van, je gaat ongemerkt excelleren en de werkdag vliegt voorbij.
Heb je de individuele talenten en kwaliteiten in beeld, dan kun je teambreed een interessante puzzel leggen. Doe dat vooral gezamenlijk. Als collega’s van elkaar weten waar ieders talent ligt en waar de ander blij van wordt, zullen ze daar bewuster gebruik van maken en elkaar versterken.
Er ontstaat positieve energie in het team en je zult merken dat de gezamenlijke output toeneemt in kwaliteit en kwantiteit.
Na de fase van bewustwording van al die beschikbare talenten, waarbij er al een fijne organische, informele flow is ontstaan, is het tijd voor een volgende stap voor jouw als talentgericht leider. Probeer je verworven talentkennis zo strategisch mogelijk in te zetten. Dat kan op verschillende manieren.
Ontstaat er een vacature, kijk dan eerst welke aanvullende talenten jouw team nodig heeft. Die informatie is waardevol bij het werving-en-selectieproces: van het opstellen van de vacaturetekst tot het voeren van sollicitatiegesprekken.
Zijn er ontwikkelingen op de markt, komen er nieuwe vragen vanuit de klant of staan er projecten op stapel? Ga in gesprek met je teamleden en vraag hoe zij hun talenten daarbij kunnen en willen inzetten. Wees hier als leidinggevende voldoende proactief in.
Niet iedere medewerker durft zichzelf naar voren te schuiven of is zich altijd bewust van zijn of haar meerwaarde. Een beetje extra peper kan soms geen kwaad!
Wees wel reëel. Soms heeft een medewerker bepaalde talenten, maar heeft de organisatie daar eigenlijk (nog) geen behoefte aan. Ook dat moet een onderwerp van gesprek kunnen zijn. Denk in zo’n geval met je medewerker mee over mogelijke alternatieven buiten de organisatie.
Bied je medewerker voldoende ruimte om zich te oriënteren op de toekomst. Is de knoop doorgehakt, denk aan een goede offboarding, zodat er op een positieve, waardevolle manier afscheid van elkaar wordt genomen.
Het herkennen en bewust inzetten van talent zijn belangrijke stappen, maar daarna ben je nog niet klaar. Gelukkig ontwikkelen mensen zich hun leven lang. De foto die je hebt gemaakt van iemands talenten en kwaliteiten is dus beperkt houdbaar.
Schiet daarom geregeld een nieuw plaatje van je medewerker, en neem, als leidinggevende en vertegenwoordiger van de organisatie, ook af en toe een selfie. Dan houd je goed in beeld waar jullie staan, en of er nog altijd sprake is van een goede match.
Als je met je medewerker in gesprek gaat over recent opgedane ervaringen en kennis, vergeet dan niet om duidelijk je waardering uit te spreken voor de reeds gemaakte stappen. Dat is voor de medewerker een bevestiging dat hij of zij door jou gezien wordt. Heb je feedback, geef die dan helder en op een positieve wijze, zodat je tips en wensen goed ontvangen worden door de ander en zorgen voor een groeimindset.
Houd het niet alleen bij een terugblik. Juist die stip aan de horizon biedt een toekomstperspectief en is erg belangrijk om te bespreken. Welke talenten kan en wil de medewerker verder ontwikkelen, en hoe past dat bij het team en de rest van de organisatie? En hoe kun jij, als leidinggevende, je medewerker hierbij helpen? Leg de afspraken hierover duidelijk vast in een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP), en evalueer de voortgang hiervan regelmatig.
Maak het jezelf makkelijk bij de talentontwikkeling van jezelf en je team. Gebruik de online mogelijkheden die er zijn. Bijvoorbeeld die van Pluvo! Van het inventariseren van de talenten van je team tot het maken en bijhouden van een POP of het bieden van e-learning: het kan allemaal online worden ingebouwd in je personeelssysteem of kennisplatform. Dat hoeft niet het meeste te kosten in tijd of geld.
Nieuwsgierig? Neem contact met ons op, dan vertellen we je er meer over!
Als onderwijskundige gespecialiseerd in online leren schrijf ik al 5 jaar blogs voor Pluvo. Mijn focus ligt op krachtige leeroplossingen voor organisaties. Universal Design for Learning en inclusief leren zijn mijn passie; ik geloof dat onderwijs toegankelijk en leuk moet zijn voor iedereen.
Ik combineer mijn 35 jaar HR-ervaring al ruim 15 jaar met copywriting. En dan nóg leer ik, al tikkend op mijn laptop, iedere keer weer nieuwe dingen. Dat maakt blogs schrijven voor Pluvo zo ontzettend interessant!
