Plan een demo
Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Waar de oudere medewerker zich soms nog de wet laat voorschrijven door een manager, zijn de meeste millenials heel erg gesteld op gelijkwaardigheid. Ze willen graag betrokken worden bij beslissingen, voelen eigenaarschap en eisen voldoende vrijheid bij het uitvoeren van hun werkzaamheden. En laten we eerlijk zijn: de meeste mensen hebben het niet nodig dat alles voor hen wordt bepaald. Thuis zorg je er ook voor dat je de huur betaalt, en dat de koelkast op tijd is bijgevuld. Waarom zou dat op het werk eigenlijk anders zijn?
Lees hier meer over employee experience: maak je organisatie leuk om voor te werken!
Het idee van een zelfsturende organisatie is daarom zo gek nog niet. Maar wat verstaan we er eigenlijk precies onder?
In een zelfsturende organisatie hebben teams volledige vrijheid om hun doelen te bepalen én welke route ze nemen om die doelen te bereiken. De medewerkers nemen de verantwoordelijkheid op zich om het beste van zichzelf te geven om de beste resultaten te behalen. En ze mogen er ook op worden aangesproken. Het team is verantwoordelijk en accountable.
Bedrijven als Buurtzorg en ABN Amro hebben inmiddels wel bewezen dat zelfsturende teams veel voordelen hebben. Hieronder een opsomming van de grootste voordelen van zelfsturende teams:
Klinkt prachtig hè?! Toch komen veel organisaties die vol ijver het zelfsturende concept wilden invoeren, van een koude kermis thuis. Het blijkt niet een kwestie te zijn van even een knop omzetten, maar vooral van geduld. Medewerkers én managers moeten er klaar voor zijn. En zo zijn er nog wel wat haken en ogen aan zo’n transitie. We nemen je even mee in de eerste stappen die je zou kunnen zetten op weg naar zelfsturing.
Voor veel mensen en organisaties is in één keer naar volledige zelfsturing een te grote stap. Dan is zelforganisatie een slim tussenstation. Bij zelforganisatie is het team wel verantwoordelijk voor de ontwikkeling en levering van producten en diensten, maar zorgt de directie voor de kaders waarbinnen gewerkt moet worden. De directie blijft dus (nog even) accountable.
Een van de nadelen van zelfsturende teams kan zijn dat totale vrijheid verlammend kan werken. Het kan mensen inverwarring brengen, zeker als ze voorheen niet gewend waren om zelf beslissingen te maken.
Dan is het prettig als het management ervoor zorgt dat het duidelijk is welke doelen er worden gesteld. Welke resultaten moeten worden gehaald, welke kwaliteit is nodig en hoe zat het ook alweer met wet- en regelgeving? Bij zelforganisatie schept het hoger management die kaders. Dan is het verder aan de teams om de weg te bepalen om die doelen te bereiken.
Om de stap naar zelfsturing goed te kunnen maken, is het cruciaal dat alle neuzen dezelfde kant op staan. En vooral: dat managers en stafmedewerkers leren om op hun handen te blijven zitten. Bij zelfsturing zijn managers niet meer in charge en stafmedewerkers niet meer degenen die het beleid tot op de komma uitwerken. Hun rol wordt ondersteunend en faciliterend.
Deze verschuiving zal menige manager niet in de kouwe kleren gaan zitten. Het zit vaak zó ingebakken dat er gecontroleerd en opgelost moet worden, dat het loslaten ervan bijna lijkt op een afkickproces. Natuurlijk is het verleidelijk om in te grijpen, als je ziet dat iets mis dreigt te gaan terwijl je zelf precies weet hoe iets opgelost zou kunnen worden.
Neem je toch dingen uit handen van de medewerkers, dan verdampt al snel dé basis voor zelfsturing: het eigenaarschap van de teams. Voor je het weet vervallen mensen toch weer in hun oude, bekende patronen, waarbij de managers alles bepalen en de medewerkers volgen. En dat was nou net niet de bedoeling van de stap naar zelfsturing. Zing dus in jezelf ‘Let it gooo’ en laat het gebeuren. Stel vertrouwen in het oplossend vermogen van je collega’s. Waarschijnlijk word je verrast door hun creativiteit en nieuwe inzichten. En gáát het een keer mis, zie het dan als een belangrijk leermoment voor iedereen.
Het helpt om al in het voortraject uitgebreid bij stil te staan bij de veranderende rollen en de gevolgen ervan goed uit te werken. Vraag nadrukkelijk om commitment. Er zijn mensen bij wie deze manier van werken absoluut niet past en ervoor kiezen om uit de organisatie te stappen. Maar meestal worden de vrijheid en positieve flow herkend en erkend, zelfs als het eerst even wennen is.
In deze blog lees je meer over de vaardigheden van een goede manager.
Verantwoordelijkheid nemen betekent dat je een beslissing eerst hebt afgewogen, en goed kunt onderbouwen waarom je iets hebt gedaan. Vroeger lag die taak bij de directie. Bij zelfsturing is het de bedoeling dat het team de knopen doorhakt. Dat vraagt wel om meer samenwerking. Wil je goed zelfsturend aan het werk gaan, dan kun je niet meer op je eigen professionele eiland blijven zitten. Je hebt elkaars kennis en vaardigheden nodig om het totaalplaatje te kunnen zien.
Zorg ervoor dat een vraagstuk van diverse perspectieven wordt bekeken. Stel multidisciplinaire teams samen, met collega’s van diverse afdelingen. Koester diversiteit in het team: juist de verschillende talenten en persoonlijkheden maken de kans groter dat alle aspecten goed worden meegenomen. Je hoeft het niet altijd eens te zijn met elkaar. Inhoudelijke discussies zijn niet erg, zolang het maar respectvol gebeurt en met vertrouwen in elkaars kwaliteiten en professionaliteit.
Maak de teams niet te groot.
Voor je het weet ontstaat er een ‘Poolse landdag’ waar iedereen zich buigt over hetzelfde probleem en er ook zijn zegje over wil doen. Dat geeft ruis en maakt de wendbaarheid van de organsatie kleiner. Het is handiger om te werken in kleine teams, waar iedereen elkaar kent en weet te vinden.
Goede interne communicatie is dan wel een voorwaarde. Niet alleen tussen de teamleden van iedere groep, maar ook tussen de verschillende teams onderling. Dan kun je organisatiebreed de voortgang af te stemmen, kennis delen en het ‘wij’-gevoel goed vasthouden. Want al werk je in verschillende teams, je doet het wel met een gezamenlijk doel en voor één organisatie.
Een voor iedereen toegankelijk intranet, met daarbinnen slim ingerichte subgroepen, bewijst hier uitstekende diensten. Als je de online communicatie een paar maal per jaar afwisselt met een bedrijfsbrede sessie, kan het totaalplaatje bijna niet meer stuk.
Om de juiste dingen te doen, is het natuurlijk wel belangrijk om de juiste informatie in handen te hebben. Door de zelfsturing krijgen veel medewerkers voor het eerst te maken met sommige vragen en bedrijfsvoeringsaspecten. Iemand van de werkvloer heeft waarschijnlijk nog niet eerder stilgestaan bij HR-beleid, en kijkt de businesscontroller met heel andere ogen naar een nieuw productieproces. Het is goed om hier rekening mee te houden.
Pas je Learning Management Systeem aan aan de nieuwe situatie. Waarschijnlijk groeit de behoefte aan laagdrempelige trainingen over bedrijfsvoering en management, maar ook productieprocessen en marktontwikkelingen kunnen van belang zijn. Zet informatie online, maar denk ook aan het organiseren van een informele live themabijeenkomst. Als een financieel controller of HR-manager uitlegt hoe bepaalde processen werken, en je als collega direct vragen kunt stellen, neemt dat veel drempels weg.
Richt een kennisplatform in, waar informatie over de producten en diensten van je organisatie makkelijk én in begrijpelijke taal te vinden is. Ook uitleg over relevante wet- en regelgeving is fijn om als online naslagwerk bij de hand te hebben. Natuurlijk is Google ieders beste vriend, maar het voelt vertrouwder om dit soort informatie in de eigen omgeving te hebben, en als het even kan met een korte ‘Jip en Janneke’-samenvatting erbij.
Lees hier meer over waarom een LMS essentieel is voor HR.
En, last but not least: maak de managementinformatie, zoals omzet, personeelsbezetting en verzuimpercentage toegankelijk voor iedere medewerker. Het direct kunnen teruglezen van de effecten van bepaalde beslissingen geeft belangrijke input voor toekomstige verbeterslagen.
Er is ook online waarschijnlijk meer mogelijk dan je denkt. Voel je vrij om contact met ons op te nemen om eens te sparren over dit onderwerp. Handig gebruik maken van de mogelijkheden van data en online kennisdeling is helemaal ons ding!
Als onderwijskundige gespecialiseerd in online leren schrijf ik al 5 jaar blogs voor Pluvo. Mijn focus ligt op krachtige leeroplossingen voor organisaties. Universal Design for Learning en inclusief leren zijn mijn passie; ik geloof dat onderwijs toegankelijk en leuk moet zijn voor iedereen.
Ik combineer mijn 35 jaar HR-ervaring al ruim 15 jaar met copywriting. En dan nóg leer ik, al tikkend op mijn laptop, iedere keer weer nieuwe dingen. Dat maakt blogs schrijven voor Pluvo zo ontzettend interessant!
