Diversiteit en inclusie kun je leren!

Nederland verandert. Door de verdergaande internationalisering en de verschuiving op de arbeidsmarkt is de workforce meer divers in cultuur, leeftijdsopbouw en nationaliteit dan ooit. Die verschillen en overeenkomsten tussen medewerkers komen niet alleen steeds duidelijker in beeld, maar worden ook meer en meer omarmd. Dat laatste noemen we inclusie.

Om met Wikipedia te spreken: ‘inclusie is de insluiting in de samenleving van achtergestelde groepen op basis van gelijkwaardige rechten en plichten. Inclusie staat tegenover uitsluiting en discriminatie. De begrippen inclusie en integratie vullen elkaar aan in de hedendaagse maatschappij.’ 

Die ontwikkeling is heel mooi. Maar toch valt er binnen de samenleving en veel organisaties nog veel onwennigheid en handelingsverlegenheid te bespeuren als het gaat om diversiteit en inclusie. Dat is niet zo gek, het rekening leren houden met de verschillen en overeenkomsten tussen mensen kost tijd.

Je moet ingesleten beeldvorming loslaten, en die stereotypen vervangen door nieuwe, andere gedachten. 

We hebben goed nieuws: inclusie kun je leren. Dat geldt voor de samenleving, maar ook voor een organisatie. Deze tips kunnen helpen bij de introductie en verankering van een inclusieve organisatie.

1. Informeer en motiveer het management

Sommige leidinggevenden zijn zich niet bewust van hun eigen vooroordelen. Of zij zien het belang van diversiteit en inclusiviteit nog niet. Het lijkt misschien een ver-van-hun-bed-show, of ze weten niet hoe ze het kunnen stimuleren. Dat is jammer, want goed diversiteitsbeleid heeft verschillende voordelen: 

• Je haalt het beste uit je medewerkers door rekening te houden met individuele talenten, kennis en vaardigheden.
• De werksfeer verbetert, omdat discriminatie en pesterijen geen kans krijgen op de werkvloer.
• Het bevordert creativiteit omdat er van diverse kanten naar vragen wordt gekeken.
• Het werving-en-selectieproces wordt makkelijker, want je vergroot je doelgroep sollicitanten. 
• Je employer branding versterkt aanzienlijk.

Leidinggevenden spelen hier een belangrijke rol in. Zij zijn degenen die een veilige werkomgeving kunnen creëren, talentontwikkeling bij medewerkers stimuleren en maatregelen kunnen nemen als het even niet goed loopt.

Daarom is het een goed idee om samen met het management bewust stil te staan bij diversiteit en inclusie. Door deze onderwerpen te bespreken, zullen ze het eerder herkennen. Hoe kijken zij hier tegenaan? Krijgt iedere medewerker de plek die hij of zij verdient, of is er bewust of onbewust willekeur? Bestaat er een goed diversiteitsbeleid in jullie organisatie, of hebben ze ideeën hoe dit zou kunnen worden opgepakt? 

2. Inventariseer de behoefte van medewerkers

Houd een vinger aan de pols bij je medewerkers. Worden hun persoonlijke talenten voldoende op waarde geschat en benut? Hoe ervaren zij de werksfeer? Lopen zij aan tegen discriminatie of ander ongewenst gedrag en zo ja, hoe lossen zij dit dan op? Hebben zij zelf wensen en tips? 

Deze inventarisatie kun je natuurlijk doen door de onderwerpen inclusie en diversiteit in te bedden in een algemeen medewerkerstevredenheidsonderzoek. Maar het is nog beter om er een apart thema van te maken, zodat het ook een gespreksonderwerp wordt bij de koffieautomaat. 

Realiseer je wel dat dit soort vragen ook emoties kan oproepen. Misschien willen medewerkers hun ei kwijt, of melding doen van misstanden. Daarom is het goed om de weg naar een vertrouwenspersoon, bedrijfsmaatschappelijk werk of HR goed te benoemen. 

3. Creëer ontwikkelmogelijkheden voor iedereen

Een inclusieve organisatie biedt kansen aan iedere medewerker, ongeacht leeftijd, nationaliteit of kennisniveau. Dat betekent absoluut iets voor je opleidings- en trainingsaanbod; het moet zo breed mogelijk worden opgezet en toegankelijk zijn voor alle medewerkers, welke achtergrond ze ook hebben. 

• Heb je verschillende medewerkers die het Nederlands (nog) niet machtig zijn? Overweeg dan om bepaalde trainingen ook aan te bieden in een andere taal. Een cursus Nederlands mag dan natuurlijk ook niet ontbreken.
• Schaf geen ingewikkelde systemen aan. Niet iedereen is even ver met digitalisering. Systemen met een intuïtief design, zonder al te veel muisklikken en technische toeters en bellen, werkt het beste als je medewerkers van verschillend niveau wilt bereiken.
• Niet iedereen heeft behoefte aan hetzelfde lestempo. Soms duurt het wat langer om nieuwe kennis of vaardigheden tot je te nemen door je achtergrond, of is er bijvoorbeeld te veel drukte thuis of op het werk. Een ander heeft misschien al zo veel bagage, dat een korte update voldoende is. Geef de mogelijkheid om naar persoonlijke voorkeur te kunnen versnellen of juist te vertragen. Dat houdt iedereen letterlijk en figuurlijk bij de les.
• Creëer mogelijkheden voor onderlinge kennisdeling, en een docent of buddy die het prima vindt om individueel vragen te beantwoorden. 
• Ieder mens heeft zijn eigen favoriete manier om kennis tot zich te nemen. De een heeft graag aanschouwelijk onderwijs, de ander zit liever thuis met de neus in de studieboeken. Probeer daarom verschillende trainingsmogelijkheden aan te bieden: klassikaal, online en hybride.

Tips nodig?

‍Wij kunnen je zeker helpen bij het meer inclusief maken van je organisatie. Pluvo heeft namelijk diverse mogelijkheden om jouw onboarding, opleidingen en interne communicatie flexibel en voor iedereen toegankelijk te maken. Neem contact met ons op, dan denken we graag met je mee!