Plan een demo
Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Allereerst: kijk uit voor stereotypering. Voor je het weet voelt goedbedoelde aandacht als leeftijdsdiscriminatie. Ieder mens is uniek, iedere medewerker ook. Er zijn vijftigplussers die een wilder leven leiden dan een schoolverlater die juist gedijt bij veel structuur. Sommigen starten een gezin op hun twintigste, anderen pas als ze veertig zijn. Daarom spreken we liever van levensfasebewust personeelsbeleid, dan van leeftijdsbewust personeelsbeleid.
Wil je aan de slag met levensfasebewust personeelsbeleid, dan is het dus te kort door de bocht om simpelweg je personeelsbestand in leeftijdsgroepen op te delen en blindelings per categorie wat instrumenten toe te passen. Maar hoe pak je het dan wél aan? Je voelt hem al aankomen, want we hebben deze blog niet voor niets geschreven. Wij hebben natuurlijk wat tips achter de hand waarmee je je medewerkers wél blij en productief kunt houden.
Goed levensfasebewust personeelsbeleid heeft oog voor de verschillende levensfases van alle medewerkers, en zorgt ervoor dat ze inzetbaar zijn en blijven voor de organisatie. Als je je organisatie levensfasebewust inricht, dan zorg je er dus bewust voor dat je personeel gedurende het hele werkende leven vitaal, gemotiveerd en inzetbaar blijft.
Is die focus op de behoefte van een medewerker die in een bepaalde levensfase zit eigenlijk wel nodig? Nou, als je graag de kennis en ervaring die je in huis hebt wilt blijven ontwikkelen, benutten en behouden, ontkom je er als werkgever eigenlijk niet aan. Zeker met de huidige arbeidsmarkt en de vergrijzing van het werknemersbestand is het goed om hierbij stil te staan.
Lees ook waarom oudere werknemers in dienst nemen een goed idee is!
Iedere levensfase heeft een grote impact op het dagelijkse leven van een mens. Kleine kinderen, mantelzorg, maar ook andere interesses en verminderde gezondheid: dat soort aspecten in iemands privéleven vragen behoorlijk wat aandacht en energie. En omdat niemand een onbegrensde accu heeft, heeft dat ook direct invloed op de hoeveel energie die over is voor het doen van het werk en het vervullen van ambities.
Aan de andere kant kan er ook een fase aanbreken waarin iemand minder energie hoeft te steken in het privéleven, en staat te trappelen om (weer) carrière te maken en nieuwe dingen te leren. Wees ook dan alert zodat je deze medewerker binnenboord kunt houden.
Er zitten voor beide partijen voordelen aan goed levensfasebewust personeelsbeleid.
Voor de werknemer zijn de voordelen:
Voor de werkgever zijn de voordelen:
Maar dan nu de volgende vraag: hoe richt je je organisatie meer ‘levensloopbestendig’ in? We geven je wat tips.
Verzamel eerst zoveel mogelijk concrete input. Er staat waarschijnlijk al heel wat bruikbare informatie in je personeelssysteem. De opbouw van je personeelsbestand, personeelsverloop in het verleden en de verwachte uitstroom in de toekomst, hoe ziet het ziekteverzuim eruit en hoe loopt het met werving en selectie van nieuwe medewerkers?
Deze concrete gegevens zijn absoluut heel interessant. Maar vergeet vooral ook niet te kijken naar de verhalen áchter de cijfers. Waarom is die sollicitant niet in dienst gekomen? Wat is de reden van het indienen van een ontslagbrief? En waarom lukt re-integratie in de eigen functie niet voor zoveel medewerkers? Houd exitgesprekken, spreek met een bedrijfsarts en laat recruiters doorvragen bij sollicitanten die afhaken tijdens de procedure.
Durf tijdens die inventarisatie ook kritisch in de spiegel te kijken: waren er misschien tóch wat meer mogelijkheden geweest om personeel te behouden als je wat flexibeler was omgegaan met werktijden, iets meer had geïnvesteerd in ergonomie of een opleiding had aangeboden?
Het verleden kun je niet veranderen, maar de toekomst wel!
De meest bruikbare informatie over waar je medewerkers behoefte aan hebben komt uiteraard van… de medewerkers zelf. Maak daarom de werk-privébalans onderwerp van gesprek tijdens een voortgangsgesprek, en nodig uit om te laten horen wat er nodig is om je gewaardeerde kracht aan boord te houden.
Wil je zeker weten dat medewerkers geen sociaal wenselijke antwoorden geven omdat jij toevallig hun manager bent, maar écht durven te zeggen waar ze behoefte aan hebben om zich senang te voelen in hun leeftijdsfase? Dan is een anoniem, online medewerkerstevredenheidsonderzoek over dit onderwerp een goed idee.
Lees ook: Met deze HR KPI voorbeelden meet jij of jouw HR doelstellingen behaald worden!
Natuurlijk groeien de bomen niet tot in de hemel. Er zijn grenzen aan wat zakelijk en organisatorisch gezien ook mogelijk en werkbaar is. Dus naast de inventarisatie van wensen hoort ook een goede inventarisatie van mogelijkheden. Het anders roosteren, opnieuw inrichten van werkplekken, investeren in opleidingen of creëren van duobanen (om maar wat voorbeelden te noemen) heeft immers niet alleen financiële, maar ook praktische consequenties.
Kijk hier met een open, maar ook reële blik naar. Betrek je medewerkers bij de overwegingen. Daarmee kweek je niet alleen onderling begrip, maar ontstaan er misschien ook creatieve ideeën. Wellicht is er door een andere werkverdeling tussen collega’s meer mogelijk dan aanvankelijk leek. Zijn sommige wensen met de beste wil van de wereld niet te vervullen? Draai er dan niet om heen, vertel eerlijk waar het op staat en probeer tot een compromis te komen.
Stimuleer onderlinge kennisdeling binnen de organisatie. Laat oudere, meer ervaren medewerkers hun opgedane kennis doorgeven aan nieuwe instromers. Mooi is ook als er tweerichtingsverkeer ontstaat: laat starters de kennis die zij net op school hebben geleerd ook delen met de medewerkers die al wat langer meedraaien.
Het is een goed idee om daarbij ook buiten de gevestigde eilandjes en gebaande paden te kijken. Door vaker multidisciplinair samen te werken kijk je met een frisse blik naar je eigen werk, bundel je de krachten en talenten, en ontdek je misschien nieuwe mogelijkheden.
Lees ook: Eilandjescultuur doorbreken met taakroulatie!
Zoveel mensen, zoveel wensen. Wat voor de ene medewerker een uitkomst is, hoeft voor een ander nog niet dé oplossing te zijn. Zet daarom breed in als je je personeelsbeleid wilt verduurzamen. We geven je alvast wat ideeën:
Een online platform biedt zeker voordelen als je je personeelsbeleid wilt upgraden. Je krijgt niet alleen zelf meer inzicht en flexibiliteit, dat geldt ook voor je medewerkers. Zij kunnen kennis opdoen en delen op een moment dat hen schikt, het is makkelijker om enquêtes uit te zetten en in te vullen, en het vastleggen en opvolgen van een persoonlijk ontwikkelingsplan wordt een fluitje van een cent.
Klinkt dit interessant? Neem dan gerust contact met ons op. Wij denken graag met je mee voor een oplossing die past bij de behoefte van jouw organisatie!
Als onderwijskundige gespecialiseerd in online leren schrijf ik al 5 jaar blogs voor Pluvo. Mijn focus ligt op krachtige leeroplossingen voor organisaties. Universal Design for Learning en inclusief leren zijn mijn passie; ik geloof dat onderwijs toegankelijk en leuk moet zijn voor iedereen.
Ik combineer mijn 35 jaar HR-ervaring al ruim 15 jaar met copywriting. En dan nóg leer ik, al tikkend op mijn laptop, iedere keer weer nieuwe dingen. Dat maakt blogs schrijven voor Pluvo zo ontzettend interessant!
