Fahreranalyse: So machst du das online!

Eine Reorganisation, eine Neugründung, ein Wiedereingliederungsprozess. Oder nur eine „normale“ Vakanz aufgrund einer Expansion.

Dies sind alles Zeiten, in denen Sie eifrig nach dem perfekten Match zwischen einer Person und einem Arbeitsplatz suchen müssen. Und das ist ziemlich schwierig; ob es sich um einen freiwilligen oder erzwungenen Prozess handelt.

Du hast dein Bestes gegeben

‍Natürlich wählen Sie einen Kandidaten so sorgfältig wie möglich aus. Bereite dich gut auf das Vorstellungsgespräch vor, bewaffnet mit einem spitzen Fragebogen und messerscharfer Intuition.

Und dann kommt es häufig vor, dass Sie nach dem Termin von Anzeichen einer Funktionsstörung, häufigen Fehlzeiten oder einer vorzeitigen Pensionierung durch den von Ihnen ausgewählten Mitarbeiter überwältigt werden. Es stellte sich heraus, dass er anders arbeitete als erwartet.

Schade für dich als Arbeitgeber

‍Aber wir können Ihnen versichern: Ihr Mitarbeiter ist auch von einer solchen Diskrepanz betroffen. Niemand ist unterwegs, um an einem Arbeitsplatz zu campen, der nicht zu ihm passt. Der falsche Mann (oder die falsche Frau) am falschen Ort garantiert Stress, Energieverlust und Unzufriedenheit. Für den Mitarbeiter, den Manager und die Kollegen, aber wie kann man einen solchen Fehler verhindern?

Tipp 1. Verwenden Sie einen zusätzlichen Joker: die Online-Fahreranalyse

‍Mehr Investitionen am Frontend des Prozesses sind bereits ein großer Teil der Lösung. Nutzen Sie Online-Optionen, um rechtzeitig herauszufinden, wer Ihr Kandidat wirklich ist.

Richten Sie eine Testumgebung für TMA oder Treiberanalysen ein. Dies sind wunderbare Tools, da sie Talente und Motivatoren auf relativ einfache Weise offenbaren.

Stellen Sie einen Experten ein, um einen guten Test zusammenzustellen. Wählen Sie verständliche Fragen, die vollständig der Organisationskultur entsprechen.

Wenn Sie es einmal richtig eingerichtet haben und haben Sie genug Trainer im Ärmel, die Ihnen die Ergebnisse erklären können?

Dann stellen Sie sicher, dass Sie es auch verwenden. Gib ihm viel PR. Und bieten Sie die Analyse jederzeit an, wenn Sie jemanden mit einer offenen Stelle finden müssen, falls die persönliche Entwicklung oder Wiedereingliederung stagniert. Es kann sogar ein fester Bestandteil der Karriereplanung sein.

Tipp 2. Erleichtern

‍Der Test ist online, kann also im Prinzip überall und zu jeder Zeit abgeschlossen werden.

Dennoch ist es wichtig, die Durchführung ordnungsgemäß durchzuführen: Ein ruhiger Ort und ausreichend Zeit für die Durchführung des Tests wirken sich positiv auf die Zuverlässigkeit aus. Manche Menschen finden es ziemlich spannend, einen persönlichen Test zu absolvieren, vor allem, wenn sich das Ergebnis auf eine weitere Karriere auswirken kann.

Machen Sie den Schwellenwert daher so niedrig wie möglich.

Bieten Sie beispielsweise an, den Test von zu Hause aus abzulegen, oder richten Sie bei der Arbeit einen angenehmen Raum ein, in dem sich der Kandidat während der Arbeitszeit anmelden kann.

Tipp 3. Erkläre

‍Anhand von Dutzenden von Fragen entstehen Schritt für Schritt die persönlichen Konturen eines Mitarbeiters oder Kandidaten. Praktisch, wie Motivanalyse!

• Was treibt ihn an
• Was macht ihn glücklich im Leben?
• Wo findet er Energiebomben und wann entleeren sie sich?
• Und, auch wichtig: Wie kann man als „Außenbeamter“ am effektivsten mit ihm kommunizieren?

Wenn Sie den Test vor dem machen Motivanalyse Wenn Sie es richtig eingerichtet haben, wird der Bericht wahrscheinlich klar und leicht lesbar sein. Wir empfehlen jedoch, immer ein persönliches Gespräch mit dem Kandidaten mit einem spezialisierten Coach zu vereinbaren, in dem der Bericht besprochen wird. Ein solches Gespräch bietet die Möglichkeit, Fragen zu stellen, Dinge zu erklären, Missverständnisse auszuräumen und eventuell zu korrigieren.

Tipp 4. Verbinden

‍Natürlich ist das Ergebnis des Tests sehr persönlich. Er bietet aber auch wichtige Tools für die weitere Karriere — dafür war er schließlich auch gedacht.

Treffen Sie daher mit Ihrem Bewerber oder Mitarbeiter klare Vereinbarungen über die weitere Kommunikation. Es ist ein guter Zeitpunkt, um gemeinsam über die Berichterstattung zu sprechen. Wie passen die identifizierten Talente und Motive zum Berufsbild und zum Rest des Teams?

Sollte und kann etwas verbessert werden, und wenn ja, wie? Halten Sie die nächsten Schritte so konkret wie möglich in einem persönlichen Plan fest.

Tipp 5. Fest anbringen

‍Natürlich kann es auch vorkommen, dass die Analyse ergibt, dass es absolut keine gute Übereinstimmung zwischen dem Kandidaten und der (beabsichtigten) Position gibt.

Es mag verrückt klingen, aber selbst dann übertreibt es kein Mann. Im Gegenteil, in diesem Fall haben Sie wahrscheinlich Probleme verhindert. Sehen Sie den Bericht vor allem als Geschenk an den Kandidaten. Schließlich hat er zusätzliche Tools erhalten, mit denen er weitermachen kann.

Handelt es sich um einen externen Bewerber, der das Ergebnis unter dem Arm hat, kann er sich gezielter nach einer Stelle umsehen, die zu ihm passt.

Wenn es sich um einen internen Kandidaten aus einem Wiedereingliederungs-, Dysfunktion- oder Reorganisationsprozess handelt, ziehen Sie einen erfahrenen Coach hinzu, der den Prozess weiter gestalten und nach geeigneten Alternativen suchen kann.

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