Die lernende Organisation – Stand 2019

Peter Senge führte 1990 erstmals den Begriff „die lernende Organisation“ in seinem Buch „Die fünfte Disziplin“ ein. Eine lernende Organisation motiviert ihre Mitarbeiter kontinuierlich zum Lernen. In einer lernenden Organisation werden neue Ideen und gemeinsame Ambitionen stetig gefördert, wodurch Ziele erreicht werden. Die lernende Organisation ist flexibel und in der Lage, auf Veränderungen zu reagieren.

Laut Senge besteht die lernende Organisation aus fünf Disziplinen. Was können wir im Jahr 2019 aus diesen Disziplinen lernen?

Veränderung als Konstante

Nicht nur die lernende Organisation, sondern auch die sich wandelnde Organisation ist aktueller denn je. Rasante Entwicklungen, Hand in Hand mit der Digitalisierung, machen es schwierig, die Zukunft präzise vorherzusagen. Genau deshalb bleibt persönliches und berufliches Lernen so wichtig. Veränderung ist nämlich auf absehbare Zeit eine feste Konstante.

Die 5 Disziplinen einer lernenden Organisation setzen genau hier an:

• Geteilte Vision: eine Vision, die durch die Interaktion mit den Mitarbeitern entsteht;
• Systemdenken: ein Fokus auf das große Ganze und nicht nur auf das Individuum;
• Mentale Modelle: Flexibilität von Organisation und Mitarbeiter, um sich an veränderte Modelle anzupassen;
• Lernen im Team: eine optimale Übereinstimmung zwischen persönlicher Kompetenz und geteilter Vision;
• Persönliche Meisterschaft: eine klare Zielvorstellung und das Verständnis, wie diese zu erreichen ist.

Proaktives versus reaktives Lernen

Die fünf Disziplinen haben eines gemeinsam: Sie erfordern Proaktivität statt Reaktivität. Nicht nur die Mitarbeiter, sondern auch die Organisation muss (proaktiv) weiterlernen. Eine Organisation kann viel von ihren Mitarbeitern lernen.

Deshalb ist es in der lernenden Organisation wichtig, dass das Unternehmen über die Erwartungen und Bedürfnisse der Kollegen informiert ist. So stellen Sie sicher, dass das, was Sie konzipieren, am Arbeitsplatz auch tatsächlich positiv aufgenommen wird. Dies erfordert eine ständige Feedbackschleife zwischen dem Mitarbeiter, der Personalabteilung und der Organisation.

Employee Experience Design

Jacob Morgan nennt dies in seinem Buch „The Employee Experience Advantage“ Employee Experience Design. Dies ist die Schnittmenge zwischen den Erwartungen, Bedürfnissen und Anforderungen der Mitarbeiter und der organisatorischen Gestaltung dieser Aspekte. Im Idealfall decken sich die Bedürfnisse der Mitarbeiter mit dem Design der Organisation. Mit anderen Worten: Eine Organisation entwirft etwas, und die Mitarbeiter nehmen es genau so wahr, wie es beabsichtigt war.

Kennen Sie Ihre Mitarbeiter

Eine positive Karriereerfahrung und eine lernende Organisation können nicht existieren, wenn ein Unternehmen seine Mitarbeiter nicht gut kennt. Laut Morgan bedeutet dies nicht nur, ein Team zusammenzustellen, das sich mit Big Data und People Analytics befasst, sondern auch, dass es eine Gruppe von Menschen (oder Führungskräften) gibt, die eine Verbindung zu den Mitarbeitern auf individueller und menschlicher Ebene aufbaut. Das geht weit darüber hinaus, sicherzustellen, dass ein Mitarbeiter die notwendige Ausstattung (Computer, Telefon, Arbeitsplatz) hat, um loszulegen.

Wissen Sie, wovon Ihr Team träumt und was es nachts wach hält – sowohl persönlich als auch beruflich.

Berücksichtigen Sie beispielsweise persönliche und wichtige Momente wie die Geburt eines Kindes oder den Kauf eines Hauses. Beruflich kann man an die Arbeit an einem großen Projekt oder eine wichtige Deadline denken. Es ist wichtig, im Hinterkopf zu behalten, dass sich nicht nur das Umfeld verändert. Die Mitarbeiter sowie deren Bedürfnisse, Erwartungen und Anforderungen wandeln sich mit.

Lernen mit E-Learning

Persönlicher Kontakt und Verbundenheit sind also enorm wichtig. Darüber hinaus ist es sinnvoll, auch digital auf die Erwartungen, Anforderungen und Bedürfnisse des Personals einzugehen. E-Learning ist eine Lösung für Organisationen, die auf das sich wandelnde Umfeld reagieren wollen. Einerseits ermöglicht es den Mitarbeitern, auf niederschwellige Weise zu lernen. Andererseits erlaubt es der Organisation, unkompliziert Feedback von den (lernenden) Mitarbeitern einzuholen. E-Learning ist nicht nur eine Methode, um Lerninhalte anzubieten, sondern auch ein Weg, um gezielt dort zu investieren, wo die Bedürfnisse in der Organisation tatsächlich liegen.

Lesen Sie mehr in unserem Blog über die 7 fantastischen Vorteile von E-Learning

Lernen und Führung

Die Möglichkeiten dieser neuen Lernform verteilen die Verantwortung innerhalb der lernenden Organisation auf das gesamte Unternehmen. Dies erfordert ein gesundes Gleichgewicht zwischen Autonomie und Autorität. Das Unternehmen ist dafür verantwortlich, das Lernen zu autorisieren und zu ermöglichen – sei es durch E-Learning, Offline-Learning oder Blended Learning. Die Mitarbeitenden tragen die Verantwortung für ihren eigenen Lernprozess sowie für die Kommunikation ihrer Bedürfnisse und Erwartungen.

Lernen ist längst keine Angelegenheit mehr, die sich auf die vier oder fünf Jahre während des Studiums beschränkt. Lernen entwickelt sich zu einer lebenslangen Aufgabe. Ganz gleich, ob es um eine Vertiefung im eigenen Fachgebiet geht oder um den Einstieg in eine völlig neue Branche.

Pluvo hilft dir dabei, (weiterhin) zu lernen

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Quelle: The Employee Experience Advantage von Jacob Morgan und Die fünfte Disziplin von Peter Senge