Life-stage-aware HR policy that truly fits

Life-stage-aware HR policy or age-aware HR policy?

First of all: watch out for stereotyping. Before you know it, well-intentioned attention can feel like age discrimination. Every person is unique, and so is every employee. There are people over fifty who lead wilder lives than a school leaver who actually thrives on structure. Some start a family in their twenties, others not until they are forty. That is why we prefer to speak of life-stage-aware HR policy rather than age-aware HR policy.

If you want to get started with life-stage-aware HR policy, it is too simplistic to just divide your staff into age groups and blindly apply certain tools to each category. But how do you actually go about it? You can probably guess, as we didn't write this blog for nothing. We naturally have some tips up our sleeves to help you keep your employees happy and productive.

What is life-stage-aware HR policy?

Good life-stage-aware HR policy is mindful of the different life stages of all employees and ensures they remain employable for the organization. If you structure your organization to be life-stage-aware, you are consciously ensuring that your staff remains vital, motivated, and employable throughout their entire working life.

Is that focus on the needs of an employee in a specific life stage actually necessary? Well, if you want to continue developing, utilizing, and retaining the knowledge and experience you have in-house, you really cannot avoid it as an employer. Especially with the current labor market and the aging workforce, it is worth reflecting on this.

Also read why hiring older employees is a good idea!

Every life stage has a major impact on a person's daily life. Young children, informal care, but also changing interests and declining health: these aspects of someone's private life require a significant amount of attention and energy. And because no one has an unlimited battery, this directly affects the amount of energy left for doing the work and fulfilling ambitions.

On the other hand, a phase may arrive where someone needs to invest less energy in their private life and is eager to (re)start their career and learn new things. Be alert then, too, so you can keep this employee on board.

Benefits of life-stage-aware HR policy

There are benefits for both parties in having a good life-stage-aware HR policy.

For the employee, the benefits are:

• Better work-life balance
• Reduced risk of burnout or bore-out
• Career opportunities in every phase
• Greater job satisfaction
• Income security

For the employer, the benefits are:

• Lower absenteeism
• Good for employer branding
• Retention of knowledge and productivity
• Better work atmosphere
• Broader pool of applicants

But now for the next question: how do you make your organization more ‘life-cycle-proof’? We’ll give you some tips.

5 tips for a life-stage-aware HR policy

1. Measurement is knowledge

First, gather as much concrete input as possible. There is likely already a lot of useful information in your HR system. The composition of your staff, past staff turnover and expected future departures, what does absenteeism look like, and how is recruitment and selection of new employees going?

Deze concrete gegevens zijn absoluut heel interessant. Maar vergeet vooral ook niet te kijken naar de verhalen áchter de cijfers. Waarom is die sollicitant niet in dienst gekomen? Wat is de reden van het indienen van een ontslagbrief? En waarom lukt re-integratie in de eigen functie niet voor zoveel medewerkers? Houd exitgesprekken, spreek met een bedrijfsarts en laat recruiters doorvragen bij sollicitanten die afhaken tijdens de procedure.

Durf tijdens die inventarisatie ook kritisch in de spiegel te kijken: waren er misschien tóch wat meer mogelijkheden geweest om personeel te behouden als je wat flexibeler was omgegaan met werktijden, iets meer had geïnvesteerd in ergonomie of een opleiding had aangeboden?

Het verleden kun je niet veranderen, maar de toekomst wel! 

2. Vraag het je medewerkers

De meest bruikbare informatie over waar je medewerkers behoefte aan hebben komt uiteraard van… de medewerkers zelf. Maak daarom de werk-privébalans onderwerp van gesprek tijdens een voortgangsgesprek, en nodig uit om te laten horen wat er nodig is om je gewaardeerde kracht aan boord te houden. 

Wil je zeker weten dat medewerkers geen sociaal wenselijke antwoorden geven omdat jij toevallig hun manager bent, maar écht durven te zeggen waar ze behoefte aan hebben om zich senang te voelen in hun leeftijdsfase? Dan is een anoniem, online medewerkerstevredenheidsonderzoek over dit onderwerp een goed idee.

Lees ook: Met deze HR KPI voorbeelden meet jij of jouw HR doelstellingen behaald worden!

3. Bepaal de grenzen

Natuurlijk groeien de bomen niet tot in de hemel. Er zijn grenzen aan wat zakelijk en organisatorisch gezien ook mogelijk en werkbaar is. Dus naast de inventarisatie van wensen hoort ook een goede inventarisatie van mogelijkheden. Het anders roosteren, opnieuw inrichten van werkplekken, investeren in opleidingen of creëren van duobanen (om maar wat voorbeelden te noemen) heeft immers niet alleen financiële, maar ook praktische consequenties. 

Kijk hier met een open, maar ook reële blik naar. Betrek je medewerkers bij de overwegingen. Daarmee kweek je niet alleen onderling begrip, maar ontstaan er misschien ook creatieve ideeën. Wellicht is er door een andere werkverdeling tussen collega’s meer mogelijk dan aanvankelijk leek. Zijn sommige wensen met de beste wil van de wereld niet te vervullen? Draai er dan niet om heen, vertel eerlijk waar het op staat en probeer tot een compromis te komen. 

4. Leer van elkaar

Stimuleer onderlinge kennisdeling binnen de organisatie. Laat oudere, meer ervaren medewerkers hun opgedane kennis doorgeven aan nieuwe instromers. Mooi is ook als er tweerichtingsverkeer ontstaat: laat starters de kennis die zij net op school hebben geleerd ook delen met de medewerkers die al wat langer meedraaien.

Het is een goed idee om daarbij ook buiten de gevestigde eilandjes en gebaande paden te kijken. Door vaker multidisciplinair samen te werken kijk je met een frisse blik naar je eigen werk, bundel je de krachten en talenten, en ontdek je misschien nieuwe mogelijkheden. 

Lees ook: Eilandjescultuur doorbreken met taakroulatie! 

5. De gereedschapskist voor duurzaam personeelsbeleid

Zoveel mensen, zoveel wensen. Wat voor de ene medewerker een uitkomst is, hoeft voor een ander nog niet dé oplossing te zijn. Zet daarom breed in als je je personeelsbeleid wilt verduurzamen. We geven je alvast wat ideeën:

• Flexibelere werktijden en meer thuiswerkmogelijkheden.
• Persoonlijke ontwikkelplannen waarbij een (tijdelijk) stapje terug ook een optie is.
• Bied een loopbaancoach aan die kan meedenken.
• Arbeidsvoorwaarden á la carte: iedere medewerker krijgt een budget waarmee secundaire arbeidsvoorwaarden naar eigen inzicht kunnen worden gekozen.
• Investeer extra in scholing of coaching op bepaalde thema’s die samenhangen met diverse levensfases: mantelzorg, overgang, terugkeer naar het werk na bevalling of rouwverwerking.

Levensfasebewust personeelsbeleid: online voorbeeld

Een online platform biedt zeker voordelen als je je personeelsbeleid wilt upgraden. Je krijgt niet alleen zelf meer inzicht en flexibiliteit, dat geldt ook voor je medewerkers. Zij kunnen kennis opdoen en delen op een moment dat hen schikt, het is makkelijker om enquêtes uit te zetten en in te vullen, en het vastleggen en opvolgen van een persoonlijk ontwikkelingsplan wordt een fluitje van een cent. 

Klinkt dit interessant? Neem dan gerust contact met ons op. Wij denken graag met je mee voor een oplossing die past bij de behoefte van jouw organisatie!