Plan een demo
Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
We schreven het al eerder in diverse blogs: een goede, warme onboarding is heel belangrijk om nieuwe medewerkers te binden aan je organisatie en het team waarin ze gaan werken. Maar onboarding voorkomt niet alleen vroegtijdig personeelsverloop, het is ook nog eens essentieel voor de kwaliteit en veiligheid op de werkvloer. En dat is juist in de levensmiddelenindustrie een must.
Misschien voelt de term ‘onboarding’ voor jou als de zoveelste hippe HR-term. Als een chique Engelse naam voor het oer-Hollandse ‘inwerkprogramma’. Toch zien wij echt een nuanceverschil. Waar inwerken zich vroeger voornamelijk beperkte tot de meer praktische zaken (zoals waar meld je je ziek, wanneer krijg ik salaris en hoe werkt de koffieautomaat), dringt een goede onboarding echt door tot in je vezels. Je gaat je vereenzelvigen met de organisatie, voelt de missie en visie haarfijn aan en wordt daarmee binnen de kortste keren onderdeel van het bedrijf. Iemand omschreef het eens als ‘je wordt direct in de huiskleuren van de organisatie gespoten’.
Een medewerker die werkelijk aan boord is gestapt bij de nieuwe werkgever, weet niet alleen aan welke regels moet worden voldaan, maar ook waarom dat zo belangrijk is.
Dat besef is een groot goed. Wordt er een keer een fout gemaakt (en laten we eerlijk zijn, we zijn allemaal mensen, dus dat kan altijd gebeuren), dan zal de medewerker niet schromen om direct aan de bel te trekken en actie te ondernemen om de fout te herstellen.
De meerwaarde van een goede onboarding in de levensmiddelenindustrie is groot. Op het moment dat er verkeerde – laat staan gevaarlijke – ingrediënten terechtkomen in voedingsmiddelen zijn de rapen gaar. Een klein moment van onachtzaamheid kan immers grote gevolgen hebben voor de volksgezondheid. En dan hebben we het nog niet over de reputatieschade voor de producent, die na een ongelukkig incident nog jarenlang kan nazingen.
Het is dus niet voor niets dat bedrijven in deze branche veel aandacht besteden aan HACCP-normen en goede, veilige productieprocessen.
Daarnaast is het ook in de voedingsindustrie een uitdaging om het juiste personeel te vinden en te behouden. De producten zijn vaak seizoensgebonden, de arbeidsomstandigheden zijn soms zwaar en de concurrentie van andere werkgevers is groot. Dat maakt dat het personeelsverloop bij veel werkgevers in de levensmiddelenindustrie hoog is. Intensieve onboarding kan dan als een welkome magneet werken. Mensen blijven dan immers gemotiveerder aan het werk. Ze zijn ook loyaler aan hun werkgever, omdat ze weten wat hun bijdrage is aan het bedrijf, waardoor zij zich een belangrijk en gewaardeerd onderdeel voelen.
Natuurlijk heeft ieder bedrijf een eigen identiteit, net als de mensen die er werken trouwens. Toch geven wij je graag wat tips mee waarvan wij uit ervaring weten dat zij het onboardingprogramma in een levensmiddelenbedrijf een eind op weg kunnen helpen.
Als het goed is heeft iedere medewerker, ongeacht zijn of haar functie of hiërarchische plaats in de organisatie, meerwaarde voor je bedrijf. Anders had je immers geen vacature gesteld. Bied daarom zonder uitzondering elke nieuwe collega, van schoonmaker tot financieel directeur, een onboardingprogramma aan.
Daarmee bedoelen we overigens niet dat dit programma er voor iedereen hetzelfde uit moet zien. Juist niet. Als je goed aansluit op ieders persoonlijke kennis, ervaring en rol hebben zowel de medewerker als de organisatie optimaal profijt van de onboarding.
Tips over hoe je een inwerkprogramma persoonlijk kunt maken lees je bijvoorbeeld in onze blog over dit onderwerp.
Wacht niet met het welkom heten van je nieuwe medewerker tot de eerste werkdag. Houd de nog zo prille relatie goed warm! Rol die rode loper daarom ruim op tijd uit. Denk bijvoorbeeld aan:
Gooi je nieuwe medewerker niet in het diepe op de eerste werkdag door hem of haar direct aan het werk te zetten. Als het goed is blijft de collega nog jarenlang productief voor je bedrijf. Reserveer de eerste werkdag daarom in ieder geval voor een rondleiding op de locatie en een eerste aanzet voor de introductie.
Laat de nieuwe medewerker persoonlijk kennismaken met directe collega’s en belangrijke sleutelfiguren in de organisatie. Vergeet daarbij ook niet een contactmoment met de directeur te organiseren, hoe druk zijn of haar agenda ook is. Door elkaar even in de ogen te kunnen kijken, ontstaat er meer verbinding dan via een plaatje in een smoelenboek of een automatisch gegenereerd mailtje.
Besteed al op de eerste dag voldoende aandacht aan de normen en waarden van het bedrijf. Wanneer is de organisatie opgericht, wie zijn de belangrijkste klanten en wat is de toekomstvisie?
Ook de bedrijfscultuur is belangrijk. Hoe geef je elkaar feedback, is er naast het werken ook ruimte voor ontspanning en wordt het gestimuleerd om ideeën met elkaar te delen?
Na de eerste introductie is het binnen de onboarding tijd voor het intensievere inwerken. Stel hiervoor een gedetailleerd trainingsprogramma samen dat de medewerker helpt om de processen, systemen en rolverdeling binnen de organisatie te begrijpen. Dit zal uiteraard voor iedere functie anders zijn.
Door hierbij gebruik te maken van een online kennisplatform, kun je vrij eenvoudig inspelen op die individuele verschillen en kun je niet alleen volop variëren in kennislevel, duur en intensiteit van de onboarding, maar bijvoorbeeld ook in taal.
Bovendien kan, bijvoorbeeld bij nieuwe werkprocessen of andere wet- en regelgeving op het gebied van voedselhygiëne, de informatie makkelijk worden geüpdatet.
Zorg er naast de e-learning voor dat de medewerker ook op de werkplek zelf voldoende wordt ingewerkt en ondersteund. Koppel de medewerker daarom aan een mentor of buddy: een ervaren collega die kan helpen bij het beantwoorden van vragen en goed ‘landen’ op de afdeling. Daarbij kunnen ook sociale events, zoals een gezellige borrel of personeelsuitje op zijn tijd een belangrijke rol spelen.
Is het je gelukt om een goed onboardingprogramma samen te stellen en uit te rollen? Gefeliciteerd! Vergeet echter niet om ook na die eerste werkweken verder in de toekomst te kijken. Om je medewerker vast te houden en vooral ook gemotiveerd, is het belangrijk om regelmatig te checken hoe het gaat. Blijf dus niet alleen hangen bij de start, maar besteed voldoende aandacht aan de employee journey.
Is alles duidelijk en functioneert hij of zij naar behoren? Zijn er misschien toekomstwensen en doorgroeimogelijkheden?
Natuurlijk heeft ieder mens een eigen verantwoordelijkheid als het gaat om het creëren van werkgeluk en zingeving, maar vergeet niet dat de drempel om hier daadwerkelijk de juiste stappen in te ondernemen voor sommige collega’s net te hoog kan zijn. Door cultuurverschillen, een taalbarrière of een bescheiden persoonlijkheid bijvoorbeeld. Daarom kan het geen kwaad om als leidinggevende of HR-adviseur als eerste uitnodigend de hand te reiken.
Verschillende bedrijven in de voedingsmiddelenbranche hebben de voordelen van Pluvo al ontdekt, dus wij hebben al verschillende best practices in huis die wij met je kunnen delen. Neem daarom gerust contact met ons op!
Als onderwijskundige gespecialiseerd in online leren schrijf ik al 5 jaar blogs voor Pluvo. Mijn focus ligt op krachtige leeroplossingen voor organisaties. Universal Design for Learning en inclusief leren zijn mijn passie; ik geloof dat onderwijs toegankelijk en leuk moet zijn voor iedereen.
Ik combineer mijn 35 jaar HR-ervaring al ruim 15 jaar met copywriting. En dan nóg leer ik, al tikkend op mijn laptop, iedere keer weer nieuwe dingen. Dat maakt blogs schrijven voor Pluvo zo ontzettend interessant!
