Mit HR-KPI-Beispielen messen Sie, ob Sie Ihre Ziele erreichen

Machen Sie den Erfolg von HR und Ihrem Unternehmen mit den folgenden HR-KPI-Beispielen sichtbar

In einem unserer anderen Blogs haben wir bereits darauf hingewiesen, wie wichtig es ist, datengesteuert zu arbeiten als HR-Profi. Das gilt für jede Abteilung und jedes Unternehmen, aber ganz besonders für HR. Nicht nur, weil Automatisierung das Leben so viel einfacher machen kann. Die richtigen Daten liefern auch wichtige Impulse für Ihre HR-Strategie, untermauern den Mehrwert der HR-Abteilung und machen sichtbar, an welchen Stellschrauben Sie drehen können, um die Betriebsabläufe zu verbessern.

Natürlich können Sie wahllos nutzen, was die verschiedenen Systeme liefern. Es ist jedoch sinnvoller, etwas mehr Zeit zu investieren, gezielt HR-KPIs (Leistungsindikatoren) zu formulieren und sicherzustellen, dass diese leicht aus den Systemen abrufbar sind. Diese Investition zahlt sich mehr als aus.

Was macht diese HR-KPIs so interessant? Zunächst einmal sind diese Kennzahlen ein guter Referenzpunkt; anhand der KPIs können Sie messen, wie es um die Erreichung Ihrer HR-Ziele steht. Läuft alles nach Plan oder muss noch eine Schippe draufgelegt werden, um Ihre Ziele zu erreichen?

Zweitens spiegeln die KPIs wider, wie effektiv und stabil Ihre Personalbesetzung ist. Sie können daran ablesen, ob genügend Talent, Wissen und Fähigkeiten im Haus sind oder ob das Recruiting-Team hart arbeiten muss, um den Personalbestand qualitativ und quantitativ wieder auf Vordermann zu bringen. Und, vielleicht noch wichtiger: wie Sie dafür sorgen können, dass Ihre geschätzten Kräfte auch im Unternehmen bleiben.

Es gibt eine Vielzahl von Kennzahlen, die Sie nutzen können, um Ihre HR-Strategie zu gestalten. Wir teilen gerne unsere liebsten HR-KPIs mit Ihnen!

5 HR-KPI-Beispiele für HR-Profis

1. Return on Investment (ROI) von HR

Für eine normalerweise eher „weiche“ Abteilung wie HR mag es etwas geschäftsmäßig klingen, aber es ist sehr aufschlussreich zu betrachten, was die in HR investierten Euro tatsächlich eingebracht haben. Der ROI zeigt den Mehrwert Ihrer HR-Arbeit, die Qualität Ihrer HR-Abteilung und die strategische Ausrichtung. Woran sollten Sie dabei denken?

• Was sind die Kosten pro Einstellung (Cost-per-Hire)? Anders gesagt: Wie viel wurde in die Gewinnung, Auswahl und das Onboarding neuer Mitarbeiter investiert? Das können Sie durchaus breit definieren: von Werbekosten bis hin zu Reisekostenerstattungen, Social Media, aber auch die internen Stunden, die dafür aufgewendet wurden.
• Wie oft haben die investierten Rekrutierungskosten tatsächlich zu einem passenden Match geführt? Und damit meinen wir nicht nur, einen talentierten Bewerber zu einem Gespräch gelockt zu haben. Der richtige Match ist vor allem der Mitarbeiter, der die Probezeit mit Bravour besteht, um langfristig produktiv im Unternehmen zu bleiben.
• Was haben die angebotenen Trainings und Weiterbildungen gebracht? Wiegen die Kosten den erzielten Gewinn auf? Gibt es nachweislich besser qualifiziertes Personal und gab es beispielsweise mehr Beförderungen? Ist ein breiteres Produkt- oder Dienstleistungsangebot entstanden oder eine stärkere Wettbewerbsposition am Markt?
• Was wurde in Arbeitsschutzmaßnahmen, Interventionen und Trainings investiert? Und hat dies tatsächlich zu einem niedrigeren Krankenstand, weniger Vorfällen oder einer nachhaltigeren Einsetzbarkeit der Mitarbeiter geführt?

2. Wie zufrieden sind die (ehemaligen) Mitarbeiter?

Seien wir ehrlich: Der Mitarbeiter ist letztendlich der Kunde jeder HR-Abteilung. Daher dürfen die Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung in Ihren HR-Kennzahlen nicht fehlen. Es gibt verschiedene Indikatoren, die Sie nutzen können:

• Der Employee Net Promoter Score (eNPS) - dieser spiegelt die Begeisterung der Mitarbeiter für das Unternehmen wider und inwieweit sie das Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen. Dies ist ein wichtiger Indikator für die Employee Experience. Der Mitarbeiter bewertet seinen Arbeitgeber auf einer Skala von 0 bis 10. Die Ergebnisse fallen in drei Kategorien: die Promoter (Score 9-10), die Passiven (Score 7-8) und die Detraktoren (Score 0-6). Die Differenz der Prozentsätze zwischen Promotern und Detraktoren ergibt den eNPS. Durch das Hineinzoomen in den Hintergrund der gegebenen Bewertung können wichtige Impulse für die Entwicklung der HR-Politik gewonnen werden. Im Jahr 2021 lag der durchschnittliche eNPS-Wert bei +12, Top-Arbeitgeber erzielen Werte zwischen 50 und 70.
  
  
• Mitarbeiterzufriedenheit - diese Messung ist in den meisten Unternehmen recht gängig. Meist geht es dabei vor allem um Initiativen seitens der Organisation, wie gebotenes Gehalt und Einrichtungen, Arbeitsbedingungen und das Funktionieren des Betriebsrats.
  
  
• Arbeitsglück - hier werden Dinge gemessen, die über die Facetten der Mitarbeiterzufriedenheit hinausgehen. Denken Sie an Sinnhaftigkeit, Stolz, erfahrene Wertschätzung, Autonomie, Wachstum, Inklusion, Zusammenarbeit mit Kollegen und die Beziehung zur Führungskraft. Die Fragen zum Arbeitsglück basieren auf aktivem Engagement und geteilter Verantwortung.
  
  
• Bewertungs-Scores - auf diese Punktzahl haben Sie als Arbeitgeber wenig direkten Einfluss, da sie auf externen Websites stehen. Dennoch ist diese Kategorie ziemlich wichtig, da sie den Zustrom neuer Mitarbeiter beeinflusst. Viele potenzielle Bewerber prüfen zuerst, wie der angestrebte Arbeitgeber auf Bewertungsportalen wie Indeed oder Jobsome abschneidet. Dort sind die Erfahrungen von (ehemaligen) Mitarbeitern ausführlich dargestellt. Wie steht es um die Unternehmenskultur, die Work-Life-Balance und Aufstiegsmöglichkeiten? Behalten Sie als HR-Abteilung solche Scores im Auge; sie geben einen guten Einblick in die Erlebniswelt Ihrer Mitarbeiter und somit Ansatzpunkte für Ihre Personalpolitik.

3. Krankenstand

Krankheitsbedingte Ausfälle haben einen enormen Einfluss auf das Unternehmensergebnis. Ist der Krankenstand hoch, merken Sie das direkt an der Produktivität und den Kosten. Ein hoher Krankenstand bedeutet, dass Arbeit liegen bleibt und Prozesse ins Stocken geraten. Zudem drückt ein hoher Krankenstand die Arbeitsatmosphäre massiv. Kollegen werden überlastet und gereizt, Arbeitsglück und Mitarbeiterzufriedenheit sinken. Ganz zu schweigen von dem erkrankten Mitarbeiter selbst, der wahrscheinlich auch lieber gearbeitet hätte.

Behalten Sie die Krankenstandsquote also genau im Auge. Stellen Sie sicher, dass Sie die folgenden Werte immer prüfen:

• Die Standard-Krankenstandsquote - die Anzahl der Krankheitstage geteilt durch FTE mal Kalendertage
• Die Krankheitsfrequenz - wie oft meldet sich jemand innerhalb eines Jahres krank?
• Die Krankheitsdauer - handelt es sich um kurz-, mittelfristige oder langfristige Ausfälle?
• Die Krankheitskosten pro Tag

Die Krankheitskosten pro Tag sind oft erschreckend hoch und lassen bei Managern und den Mitarbeitern selbst garantiert die Alarmglocken läuten.

Zoomen Sie auch auf den Hintergrund der Krankmeldungen. Im Rahmen des Datenschutzes darf ein arbeitsmedizinischer Dienst natürlich keine persönlichen medizinischen Informationen weitergeben, aber ein anonymisierter Bericht mit den Gründen für den Ausfall kann ein Augenöffner sein. Wenn Sie die Trends im Blick haben, zögern Sie nicht, (präventive) Maßnahmen zu ergreifen.

4. Fluktuation

Eine niedrige Fluktuation sorgt für Stabilität in einem Unternehmen. Sie müssen nicht ständig neue Leute anwerben und einarbeiten. Mitarbeiter, die freiwillig gehen, nehmen oft viel Wissen und Erfahrung mit. Deshalb ist auch die Fluktuation eine wichtige KPI, die Sie im Auge behalten sollten. 

Wie lange arbeitet ein Mitarbeiter durchschnittlich im Unternehmen? Was ist der Grund für das Ausscheiden? Wie alt sind die ausscheidenden Kollegen im Durchschnitt? Solche Informationen können Ihnen enorm viele Impulse für Ihre HR-Politik geben. Gibt es zum Beispiel einen Grund, das Onboarding zu vertiefen oder Arbeitsbedingungen anzupassen? Muss Weiterbildung und internen Aufstiegsmöglichkeiten mehr Aufmerksamkeit gewidmet werden? Nehmen Sie Ihr Offboarding ernst. Schicken Sie dem ausscheidenden Mitarbeiter nach Eingang der Kündigung eine Exit-Umfrage und ergänzen Sie sie bei Bedarf durch ein persönliches Interview. 

Auch unfreiwillig ausscheidende Mitarbeiter liefern interessante Informationen, wenn Sie über die reinen Zahlen hinausblicken. Wie ist der Prozess verlaufen und was war der Hintergrund der Kündigung? Hätte die Minderleistung oder der Konflikt vielleicht verhindert werden können, und wenn ja: wie?

5. Kompetenzen und Fähigkeiten

Wissen Sie genau, welche Kompetenzen und Fähigkeiten im Unternehmen vorhanden sind? Durch den klugen Einsatz eines Learning Management Systems behalten Sie das Wissensniveau in Ihrem Unternehmen gut im Blick. Und entsteht eine freie Stelle, haben Sie den internen Kandidaten viel leichter auf dem Schirm. Schauen Sie bei der Bestandsaufnahme des Weiterbildungsbedarfs über den Tellerrand hinaus: Vergleichen Sie die internen Daten auch mit den Trends und Entwicklungen am Markt. So bleiben Sie der Konkurrenz immer einen Schritt voraus!

Merken Sie, dass in bestimmten Bereichen Wissen fehlt, sorgen Sie für neue Module im System und bewerben Sie diese positiv bei den Mitarbeitern. Ein einfaches Anmeldeverfahren ist wichtig und verhindert, dass Leute abspringen, noch bevor sie begonnen haben. Und natürlich gestalten Sie die Trainings attraktiv und locker.

Lieber zehn kleine Wissenshäppchen als ein langatmiges Modul, bei dem man nicht bei der Sache bleiben kann!

Brauchen Sie Hilfe beim Messen Ihrer HR-Ziele?

Wenn es darum geht, intelligent mit Daten umzugehen oder Informationen niedrigschwellig zu teilen, sind Sie bei Pluvo genau richtig. Wir denken gerne mit Ihnen über die Erfassung der richtigen KPIs und die daraus abzuleitenden Maßnahmen nach. Nehmen Sie also gerne Kontakt mit uns auf!