Mit HR-KPI-Beispielen messen Sie, ob Sie Ihre Ziele erreichen

Machen Sie den Erfolg von HR und Ihrem Unternehmen mit den folgenden HR-KPI-Beispielen sichtbar

In einem unserer anderen Blogs haben wir bereits darauf hingewiesen, wie wichtig es ist, datengesteuert zu arbeiten als HR-Profi. Das gilt für jede Abteilung und jedes Unternehmen, aber ganz besonders für HR. Nicht nur, weil Automatisierung das Leben so viel einfacher machen kann. Die richtigen Daten liefern auch wichtige Impulse für Ihre HR-Strategie, untermauern den Mehrwert der HR-Abteilung und machen sichtbar, an welchen Stellschrauben Sie drehen können, um die Betriebsabläufe zu verbessern.

Natürlich können Sie wahllos nutzen, was die verschiedenen Systeme liefern. Es ist jedoch sinnvoller, etwas mehr Zeit zu investieren, gezielt HR-KPIs (Leistungsindikatoren) zu formulieren und sicherzustellen, dass diese leicht aus den Systemen abrufbar sind. Diese Investition zahlt sich mehr als aus.

Was macht diese HR-KPIs so interessant? Zunächst einmal sind diese Kennzahlen ein guter Referenzpunkt; anhand der KPIs können Sie messen, wie es um die Erreichung Ihrer HR-Ziele steht. Läuft alles nach Plan oder muss noch eine Schippe draufgelegt werden, um Ihre Ziele zu erreichen?

Zweitens spiegeln die KPIs wider, wie effektiv und stabil Ihre Personalbesetzung ist. Sie können daran ablesen, ob genügend Talent, Wissen und Fähigkeiten im Haus sind oder ob das Recruiting-Team hart arbeiten muss, um den Personalbestand qualitativ und quantitativ wieder auf Vordermann zu bringen. Und, vielleicht noch wichtiger: wie Sie dafür sorgen können, dass Ihre geschätzten Kräfte auch im Unternehmen bleiben.

Es gibt eine Vielzahl von Kennzahlen, die Sie nutzen können, um Ihre HR-Strategie zu gestalten. Wir teilen gerne unsere liebsten HR-KPIs mit Ihnen!

5 HR-KPI-Beispiele für HR-Profis

1. Return on Investment (ROI) von HR

Für eine normalerweise eher „weiche“ Abteilung wie HR mag es etwas geschäftsmäßig klingen, aber es ist sehr aufschlussreich zu betrachten, was die in HR investierten Euro tatsächlich eingebracht haben. Der ROI zeigt den Mehrwert Ihrer HR-Arbeit, die Qualität Ihrer HR-Abteilung und die strategische Ausrichtung. Woran sollten Sie dabei denken?

• Was sind die Kosten pro Einstellung (Cost-per-Hire)? Anders gesagt: Wie viel wurde in die Gewinnung, Auswahl und das Onboarding neuer Mitarbeiter investiert? Das können Sie durchaus breit definieren: von Werbekosten bis hin zu Reisekostenerstattungen, Social Media, aber auch die internen Stunden, die dafür aufgewendet wurden.
• Wie oft haben die investierten Rekrutierungskosten tatsächlich zu einem passenden Match geführt? Und damit meinen wir nicht nur, einen talentierten Bewerber zu einem Gespräch gelockt zu haben. Der richtige Match ist vor allem der Mitarbeiter, der die Probezeit mit Bravour besteht, um langfristig produktiv im Unternehmen zu bleiben.
• Was haben die angebotenen Trainings und Weiterbildungen gebracht? Wiegen die Kosten den erzielten Gewinn auf? Gibt es nachweislich besser qualifiziertes Personal und gab es beispielsweise mehr Beförderungen? Ist ein breiteres Produkt- oder Dienstleistungsangebot entstanden oder eine stärkere Wettbewerbsposition am Markt?
• Was wurde in Arbeitsschutzmaßnahmen, Interventionen und Trainings investiert? Und hat dies tatsächlich zu einem niedrigeren Krankenstand, weniger Vorfällen oder einer nachhaltigeren Einsetzbarkeit der Mitarbeiter geführt?

2. Wie zufrieden sind die (ehemaligen) Mitarbeiter?

Seien wir ehrlich: Der Mitarbeiter ist letztendlich der Kunde jeder HR-Abteilung. Daher dürfen die Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung in Ihren HR-Kennzahlen nicht fehlen. Es gibt verschiedene Indikatoren, die Sie nutzen können:

• Der Employee Net Promoter Score (eNPS) - dieser spiegelt die Begeisterung der Mitarbeiter für das Unternehmen wider und inwieweit sie das Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen. Dies ist ein wichtiger Indikator für die Employee Experience. Der Mitarbeiter bewertet seinen Arbeitgeber auf einer Skala von 0 bis 10. Die Ergebnisse fallen in drei Kategorien: die Promoter (Score 9-10), die Passiven (Score 7-8) und die Detraktoren (Score 0-6). Die Differenz der Prozentsätze zwischen Promotern und Detraktoren ergibt den eNPS. Durch das Hineinzoomen in den Hintergrund der gegebenen Bewertung können wichtige Impulse für die Entwicklung der HR-Politik gewonnen werden. Im Jahr 2021 lag der durchschnittliche eNPS-Wert bei +12, Top-Arbeitgeber erzielen Werte zwischen 50 und 70.
  
  
• Mitarbeiterzufriedenheit - diese Messung ist in den meisten Unternehmen recht gängig. Meist geht es dabei vor allem um Initiativen seitens der Organisation, wie gebotenes Gehalt und Einrichtungen, Arbeitsbedingungen und das Funktionieren des Betriebsrats.
  
  
• Arbeitsglück - hier werden Dinge gemessen, die über die Facetten der Mitarbeiterzufriedenheit hinausgehen. Denken Sie an Sinnhaftigkeit, Stolz, erfahrene Wertschätzung, Autonomie, Wachstum, Inklusion, Zusammenarbeit mit Kollegen und die Beziehung zur Führungskraft. Die Fragen zum Arbeitsglück basieren auf aktivem Engagement und geteilter Verantwortung.
  
  
• Bewertungs-Scores - auf diese Punktzahl haben Sie als Arbeitgeber wenig direkten Einfluss, da sie auf externen Websites stehen. Dennoch ist diese Kategorie ziemlich wichtig, da sie den Zustrom neuer Mitarbeiter beeinflusst. Viele potenzielle Bewerber prüfen zuerst, wie der angestrebte Arbeitgeber auf Bewertungsportalen wie Indeed oder Jobsome abschneidet. Dort sind die Erfahrungen von (ehemaligen) Mitarbeitern ausführlich dargestellt. Wie steht es um die Unternehmenskultur, die Work-Life-Balance und Aufstiegsmöglichkeiten? Behalten Sie als HR-Abteilung solche Scores im Auge; sie geben einen guten Einblick in die Erlebniswelt Ihrer Mitarbeiter und somit Ansatzpunkte für Ihre Personalpolitik.

3. Krankenstand

Krankheitsbedingte Ausfälle haben einen enormen Einfluss auf das Unternehmensergebnis. Ist der Krankenstand hoch, merken Sie das direkt an der Produktivität und den Kosten. Ein hoher Krankenstand bedeutet, dass Arbeit liegen bleibt und Prozesse ins Stocken geraten. Zudem drückt ein hoher Krankenstand die Arbeitsatmosphäre massiv. Kollegen werden überlastet und gereizt, Arbeitsglück und Mitarbeiterzufriedenheit sinken. Ganz zu schweigen von dem erkrankten Mitarbeiter selbst, der wahrscheinlich auch lieber gearbeitet hätte.

Behalten Sie die Krankenstandsquote also genau im Auge. Stellen Sie sicher, dass Sie die folgenden Werte immer prüfen:

• Die Standard-Krankenstandsquote - die Anzahl der Krankheitstage geteilt durch FTE mal Kalendertage
• Die Krankheitsfrequenz - wie oft meldet sich jemand innerhalb eines Jahres krank?
• Die Krankheitsdauer - handelt es sich um kurz-, mittelfristige oder langfristige Ausfälle?
• Die Krankheitskosten pro Tag

Die Krankheitskosten pro Tag sind oft erschreckend hoch und lassen bei Managern und den Mitarbeitern selbst garantiert die Alarmglocken läuten.

Zoomen Sie auch auf den Hintergrund der Krankmeldungen. Im Rahmen des Datenschutzes darf ein arbeitsmedizinischer Dienst natürlich keine persönlichen medizinischen Informationen weitergeben, aber ein anonymisierter Bericht mit den Gründen für den Ausfall kann ein Augenöffner sein. Wenn Sie die Trends im Blick haben, zögern Sie nicht, (präventive) Maßnahmen zu ergreifen.

4. Verloop

Een laag verloop zorgt voor stabiliteit van een organisatie. Je hoeft niet steeds weer nieuwe mensen te werven en in te werken. Medewerkers die vrijwillig vertrekken, nemen vaak veel kennis en ervaring mee. Daarom is ook het verloop een belangrijke KPI om in de gaten te houden. 

Hoe lang werkt een medewerker gemiddeld bij de organisatie? Wat is de reden van het vertrek? Wat is de gemiddelde leeftijd van de uitstromende collega’s? Dit soort informatie kan je ongelooflijk veel input geven voor je HR-beleid. Is er bijvoorbeeld reden om de onboarding te verdiepen of arbeidsvoorwaarden aan te passen? Moet er meer aandacht worden besteed aan opleiding en interne doorgroeimogelijkheden? Maak werk van je offboarding. Stuur na ontvangst van de ontslagbrief een exit-enquête naar de vertrekkende medewerker, vul het desgewenst aan met een persoonlijk interview. 

Ook gedwongen vertrekkers leveren interessante informatie op als je verder kijkt dan alleen de cijfers. Hoe is het proces verlopen en wat was de achtergrond van het ontslag? Had het disfunctioneren of conflict misschien voorkomen kunnen worden, en zo ja: hoe?

5. Competenties en vaardigheden

Weet jij precies welke competenties en vaardigheden aanwezig zijn in de organisatie? Door slim gebruik te maken van een Learning Management Systeem houd je goed vinger aan de pols als het gaat over het kennisniveau binnen je organisatie. En ontstaat er een vacature, dan krijg jij die interne kandidaat een stuk makkelijker in beeld. Kijk bij de inventarisatie van de opleidingsbehoefte verder dan alleen intern: vergelijk de interne gegevens ook met de trends en ontwikkelingen op de markt. Dan blijf je de concurrentie net dat stapje voor!

Merk je dat er kennis mist op specifieke gebieden, zorg dan voor nieuwe modules in het systeem, die je op een positieve wijze promoot bij de medewerkers. Een makkelijke inschrijfprocedure is belangrijk en voorkomt dat mensen afhaken nog voordat ze begonnen zijn. En natuurlijk maak je de trainingen aantrekkelijk en luchtig.

Beter tien fijne kennissnacks dan één langdradige module waar je je aandacht niet bij kunt houden!

Hulp nodig bij het meten van je HR doelstellingen?

Als het gaat om slim omgaan met data of laagdrempelig informatie delen, dan ben je bij Pluvo aan het juiste adres. We denken graag met je mee over het in kaart brengen van de juiste KPI’s en de te nemen acties. Neem dus gerust contact met ons op!