Effektive HR-Strategien gegen ein Bore-out

So beugen Sie einem Bore-out bei Ihren Mitarbeitern vor

Das Burn-out, also krank zu werden, weil man sich strukturell zu viel aufbürdet, bedarf leider keiner Einführung mehr. Aber kennen Sie auch das Bore-out, das Gegenstück zum Burn-out? Es ist weitaus weniger bekannt, aber für Ihre Mitarbeiter und Ihr Unternehmen genauso gefährlich.

Ein Bore-out kann entstehen, wenn man sich bei der Arbeit strukturell langweilt, unterfordert ist und/oder zu wenig Herausforderungen erhält.

Es klingt vielleicht nicht so schlimm, sich ein wenig zurücklehnen zu können und trotzdem sein Gehalt zu beziehen. Dennoch können die Folgen eines Bore-outs ziemlich ernst sein. Man kann im wahrsten Sinne des Wortes krank davon werden. Das zeigen die folgenden Symptome:

• Erschöpfungsgefühl
• Leistung unter dem Niveau
• Geringes Selbstwertgefühl
• Ständiges Grübeln und eine kurze Zündschnur
• Lustlosigkeit
• Mangelnde Eigeninitiative
• Aufschieberitis und Antriebslosigkeit
• Kopfschmerzen und Muskelbeschwerden
• Appetitlosigkeit

Ein Bore-out ist keineswegs nur ein Phänomen bei stereotypen Beamten oder Menschen, die kurz vor der Rente stehen. Auch Führungskräfte, denen das Delegieren schwerfällt, Mitarbeiter in der Gastronomie oder im Einzelhandel mit zu wenig Kundschaft oder hochqualifizierte Angestellte mit einer zu einfachen Tätigkeit können „einfach so“ in ein Bore-out abrutschen. Und dann ist das Kind bereits in den Brunnen gefallen.

Viele, die von einem Bore-out betroffen sind, versuchen, ihre Arbeitszeit mit anderen Dingen zu füllen. Das kann alles Mögliche sein:

• So tun, als ob man beschäftigt wäre (die Pseudo-Commitment-Strategie)
• Häufigere und längere Toilettengänge
• Sich hinter dem Computer mit Routineaufgaben wie dem Aufräumen des E-Mail-Postfachs verstecken
• Längere Pausen machen
• Arbeit auf einen viel längeren Zeitraum ausdehnen als nötig (die „Stretch your work“-Strategie)

Das sind natürlich Scheinlösungen. Vielleicht gelingt es, den Kollegen nicht merken zu lassen, wie sehr man sich langweilt, aber dem Mitarbeiter hilft das nicht weiter und er landet letztlich in einer Abwärtsspirale. Zudem kommt es der Produktivität des Unternehmens nicht zugute.

Glücklicherweise gibt es bessere Lösungen, um einem Bore-out vorzubeugen! Als Führungskraft oder HR-Mitarbeiter können Sie dabei eine wichtige Rolle spielen.

1. Das Thema ansprechen

Ja, da ist es wieder: das gute Gespräch. Persönliche Aufmerksamkeit für jeden Mitarbeiter ist ein entscheidender Faktor, um drohender Unzufriedenheit oder Fehlzeiten vorzubeugen. Suchen Sie daher regelmäßig das Gespräch mit Ihren Mitarbeitern. Fragen Sie gezielt danach, was ihm oder ihr Energie gibt, sowohl zu Hause als auch bei der Arbeit. Passt die aktuelle Stelle ausreichend zu den persönlichen Talenten und Ambitionen?

Ist alles in Ordnung, müssen Sie sich keine Sorgen machen, haben aber auf jeden Fall die nötige Aufmerksamkeit für das Wohlbefinden Ihres Mitarbeiters gezeigt. Merken Sie, dass das Gleichgewicht gestört ist, dann ist es Zeit zu handeln.

Überlegen Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter, wie Sie dafür sorgen können, dass im Arbeitsalltag mehr Energiequellen freigesetzt werden. Vielleicht lässt sich die Aufgabenverteilung unter Kollegen anpassen, oder der Mitarbeiter kann eine Aufgabe übernehmen, die vielleicht (noch) nicht in der formellen Stellenbeschreibung steht, aber gut zu seinen persönlichen Talenten passt und dem Unternehmen einen Mehrwert bietet.

Ein wenig Kreativität und das Verlassen ausgetretener Pfade können in Bezug auf die Arbeitszufriedenheit einen riesigen Unterschied machen.

2. Mehr Herausforderungen bieten

Möchte der Mitarbeiter gerne mehr Verantwortung übernehmen? Prüfen Sie, ob eine Änderung der Arbeitsabläufe oder eine andere Aufgabenverteilung Abhilfe schaffen kann. Vielleicht ist es zum Beispiel eine gute Idee, den Mitarbeiter einen Praktikanten betreuen zu lassen oder ihm eine Mentorenrolle zu übertragen.

Hat der Mitarbeiter den Wunsch nach dem nächsten Karriereschritt, nehmen Sie diesen Wunsch in einen persönlichen Entwicklungsplan auf. Bieten Sie die passende Weiterbildung an und sprechen Sie den Mitarbeiter an, sobald eine entsprechende Stelle frei wird.

3. Jobrotation

Nichts ist so geisttötend, wie jeden Tag dasselbe zu tun oder zu wenig zu tun zu haben. Vor diesem Hintergrund ist es eine gute Idee, die Personalplanung einmal kritisch unter die Lupe zu nehmen und wo nötig anzupassen. 

Sorgen Sie für ausreichend Aufgabenrotation. Manche Aufgaben machen weniger Spaß, gehören aber nun einmal dazu. Wenn es möglich ist, diese Aufgaben jedes Mal anderen Kollegen zu übertragen, weicht der Widerstand dem Gefühl: ‚Geteiltes Leid ist halbes Leid.‘

Ein bisschen Ruhe tut gut, aber zu viel Ruhe wird lästig. Wissen Sie also, dass manche Abteilungen oder Filialen generell oder zu bestimmten Zeiten wenig Besucher anziehen, planen Sie dort nicht immer denselben Mitarbeiter ein. Lassen Sie die Kollegen rotieren. 

4. Ein abwechslungsreiches Weiterbildungsangebot entwickeln

Natürlich ist es wichtig, das Fachwissen Ihrer Mitarbeiter immer auf dem neuesten Stand zu halten. Wer sich mit den neuesten Trends und Entwicklungen auskennt, bleibt der Konkurrenz schließlich einen Schritt voraus.

Aber auch das Angebot von nicht unmittelbar fachbezogenen Schulungen und Kursen hat einen Vorteil. Jedes Mal, wenn man etwas Neues lernt, wird man angeregt, es in der Praxis auszuprobieren. Das hält einen Mitarbeiter wach und motiviert. 

Es ist also eine gute Idee, ein abwechslungsreiches Weiterbildungsangebot zusammenzustellen. Neben technischem oder theoretischem Wissen gehören auch Schulungen, die persönliches Wachstum oder Wohlbefinden fördern, in ein Weiterbildungsmenü. 

Bedenken Sie dabei, dass Weiterbildung durchaus auch Spaß machen darf. Nehmen Sie auch ein paar lockere, lustige Elemente oder kurze Wissenssnacks, die man zwischendurch zu sich nehmen kann, in das Weiterbildungsmenü auf. Das erhöht die Chance, dass der Mitarbeiter von sich aus nach mehr Vertiefung sucht. 

5. Vereinbarungen festhalten und im Blick behalten

Ein Persönlicher Entwicklungsplan (PEP) ist ein praktisches Hilfsmittel, um die mit Ihrem Mitarbeiter getroffenen Vereinbarungen festzuhalten und gut nachzuverfolgen. Prüfen Sie regelmäßig, inwieweit der PEP, das Arbeitsumfeld und der Mitarbeiter noch gut zusammenpassen, und passen Sie den Plan bei Bedarf an.

Kommen Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter nicht zu einer passenden Lösung? Erwägen Sie dann, einen externen Coach einzuschalten, der einen frischen Blick auf das Aufgabenpaket und die Laufbahnentwicklung werfen kann. Merken Sie, dass der Mitarbeiter unter psychischen oder körperlichen Beschwerden leidet, raten Sie zu einem Besuch beim Hausarzt oder holen Sie Rat beim Betriebsarzt ein. Vorbeugen ist immer noch besser als heilen!

Smarte Online-Lösungen gesucht?
Ob es um die Festlegung und Nachverfolgung eines PEP, die clevere Verwaltung einer Jobbörse oder die Zusammenstellung eines attraktiven Weiterbildungsangebots geht: Es gibt unzählige Online-Möglichkeiten, die Ihnen helfen können, einem Bore-out vorzubeugen. Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf, um gemeinsam zu brainstormen.

‍