Tipps für eine effektive HR-Strategie

In vier Schritten von der Mission bis zur Umsetzung bauen Sie eine HR-Strategie, die wirklich zu Ihrem Unternehmen passt.

Sie begegnen dem Begriff überall, aber was ist eigentlich eine HR-Strategie? Wir haben es für Sie nachgeschlagen.

„HR-Strategien sind die Pläne und Maßnahmen, die eine Organisation ergreift, um die Personalpolitik zu entwickeln und zu steuern, mit dem Ziel, die Unternehmensziele zu erreichen.“

Eine gute HR-Strategie ist also ein wichtiger Dreh- und Angelpunkt für jede Organisation. Sie ist der Hebel, um Ziele zu erreichen und die Unternehmensführung weiterzuentwickeln. Und tatsächlich beschäftigt sich jeder HR-Manager, der etwas auf sich hält, damit.

Doch gerade weil die HR-Strategie eine so entscheidende Rolle spielt, verlieren manche Menschen ein wenig die Orientierung. So viele Themen, so viele Entscheidungen. Die Versuchung ist dann groß, sich mit angesagten Trends treiben zu lassen und sich planlos in Fragen zu verlieren, die in der Welt um uns herum aktuell sind. Man verbeißt sich in ein paar trendige Begriffe und schreibt ein Verfahren darum herum. Mit vielleicht allzu ehrgeizigen Zielen, die eigentlich nicht zu Ihrer Organisation passen, geschweige denn erreichbar sind.

Schade eigentlich. Wenn Sie bewusst eine HR-Strategie entwickeln, die wirklich zu Ihrer Organisation passt, können Sie dem Management Orientierung geben. Sie gewinnen die richtigen Mitarbeiter, setzen deren Talente wirksam ein und halten sie. Sie sorgen für eine positive Arbeitskultur, in der sich Menschen mit Ihrem Unternehmen verbunden fühlen. Davon profitieren nicht nur Ihre Mitarbeiter, sondern auch Ihre Umsatzzahlen.

Aber wie kommen Sie zu einer so klugen Strategie? Wir nehmen Sie Schritt für Schritt mit.

1. Machen Sie sich Mission und Ziele Ihrer Organisation klar

Bevor Sie bestimmen können, worauf Sie Ihre HR-Pfeile richten sollen, ist es wichtig zu wissen, wofür die Organisation genau steht. Was ist das Why der Organisation? Sind alle Ziele und Ambitionen klar?

Befragen Sie das Managementteam dazu und nehmen Sie auch das übrige Management in die Pflicht. Bekommen Sie keine klare Antwort oder gehen, schlimmer noch, die Meinungen auseinander? Dann gibt es Arbeit.

Organisieren Sie eine strategische Klausurtagung, um alle auf eine Linie zu bringen. Ein solcher gemeinsamer Horizont ist nicht nur eine wichtige Grundlage für Ihre HR-Politik.

Er schafft den Rahmen für alle Prozesse, die nötig sind, um die Organisation zukunftsfähig zu halten.

2. Analysieren Sie

Nehmen Sie sich anschließend Zeit für eine interne und externe Analyse. Es ist gut, einen Überblick über aktuelle Trends, technologische Entwicklungen und Umfeldfaktoren zu haben. Dann wissen Sie, was die Organisation berücksichtigen muss. Legen Sie dies neben die internen Zahlen. Welche Chancen und Risiken können Sie auf dieser Grundlage benennen? Die Ergebnisse dieser Analyse sind ausschlaggebend für wichtige Entscheidungen auf strategischer Ebene. Organisationsweit, und damit auch im HR-Bereich.

Eine solche Analyse war früher eine mühselige Plackerei. Archive wurden durchwühlt, allerlei Leute mussten angesprochen werden. Zum Glück leben wir heute in besseren Zeiten. Im Idealfall sind die wichtigsten Informationen und Daten nur noch ein paar Mausklicks entfernt.

Nutzen Sie also die Technologie und die Daten, die Sie bereits im Haus haben. Verfügen Sie nicht über ein übergreifendes System, ziehen Sie Kollegen aus anderen Abteilungen hinzu, um die Informationen zutage zu fördern. Oder werfen Sie einen Blick auf die Möglichkeiten von Pluvo!

Im Idealfall haben Sie nach der Analyse glasklar vor Augen, welche Fragen und Entwicklungen in Ihrer Organisation eine Rolle spielen. Dann ist es Zeit, im Managementteam die Aufgaben zu verteilen. Jeder in seinem eigenen Fachgebiet. Und Ihnen obliegt die Ehre, die HR-Strategie festzulegen.

3. Treffen Sie Entscheidungen

Die Gefahr ist, dass Sie nun eine endlos lange Liste vor sich haben, voller Fragen und Herausforderungen in allen möglichen Bereichen. HR ist innerhalb der Organisation schließlich mit so vielen Themen verwoben. Verlieren Sie sich nicht in diesem Labyrinth. Sie dürfen, nein, müssen Entscheidungen treffen und Prioritäten setzen, wenn es nötig ist. Damit Sie die Dinge, die Sie tun wollen, auch wirklich gut tun können.

Ordnen Sie die verschiedenen Fragen unterschiedlichen HR-Themen zu, etwa Personalbesetzung, Arbeitsbedingungen, Gesundheit und Entwicklung. Betrachten Sie die Liste dann mit kritischem Blick. Sind bestimmte Dinge Need-to-haves oder Nice-to-haves? Setzen Sie die erste Kategorie ganz oben auf Ihre Agenda. Beurteilen Sie, welche Dienstleistungen und Ergebnisse für eine HR-Abteilung entscheidend sind. Haben Sie genug Kapazität im Haus, um das einzulösen? Rechnen Sie sich nicht reich und seien Sie nicht übermütig. Jeder Mensch hat nur zwei Hände und einen Kopf. Gibt es kein Budget, um zusätzliche Hände und Köpfe einzustellen? Dann müssen Sie die Zahl der Aktionspunkte in Ihrer HR-Strategie etwas begrenzen. Die Nice-to-haves müssen in diesem Fall eben auf später verschoben werden.

Stimmen Sie Ihre Entscheidungen und Prioritäten gut mit dem restlichen Managementteam ab. Vergessen Sie dabei nicht, die Führungsebene darunter einzubeziehen. Diese Führungskräfte stehen in direktem Kontakt mit den Mitarbeitern und sind ein wichtiges Bindeglied in der Personalpolitik.

4. Sorgfältige Umsetzung

Ein Plan ist erst dann wertvoll, wenn er auch realisiert wird. Das gilt auch für eine HR-Strategie. Sie sind also nicht fertig, sobald Sie stolz einen umfangreichen Jahresplan vorgelegt haben. Im Gegenteil: Jetzt kommt es darauf an! Die HR-Strategie muss ausgerollt und umgesetzt werden.

Wenn alles gut gelaufen ist, haben Sie das Commitment des Managements eingeholt. Der nächste wichtige Schritt ist nun die Kommunikation der HR-Strategie an die Mitarbeiter. Tun Sie dies in klarer Sprache und betonen Sie den Mehrwert der Entscheidungen für die Mitarbeiter selbst. „What’s in it for me?“ ist schließlich der wichtigste Antrieb für jeden Menschen.

Vergessen Sie nicht, regelmäßig zu überwachen, ob die Umsetzung des HR-Jahresplans wie geplant verläuft. Es kann zu unerwarteten Ereignissen, finanziellen Rückschlägen oder neuen Chancen kommen. Stockt der Fortschritt? Werden Sie aktiv, und falls das nicht möglich ist: Pläne sind in der Regel nicht in Stein gemeißelt. Passen Sie in diesem Fall die Erwartungen entsprechend an.

Es ist zudem wichtig, die Aufmerksamkeit für Themen, die anfangs frisch und motiviert angegangen wurden, nicht nachlassen zu lassen. Deshalb ist es gut, regelmäßig Neuigkeiten zu teilen, damit Management und Mitarbeiter eng an Ihre HR-Strategie angebunden bleiben.

Der Nutzen einer digitalen Plattform für Ihre HR-Strategie.
Wer Pluvo sagt, meint Lernplattform. Natürlich können Sie die vielfältigen Möglichkeiten unserer digitalen Plattform perfekt für die Entwicklung und Professionalisierung Ihrer Mitarbeiter nutzen. Aber eigentlich bietet Pluvo zahlreiche Funktionen, die Sie hervorragend bei der Konzeption, dem Rollout und der Implementierung Ihrer HR-Strategie einsetzen können. Um nur einige zu nennen:

Sammeln und Teilen von Informationen für Analysen.
Interne Kommunikation rund um Ihre HR-Strategie.
Überwachung des Fortschritts der verschiedenen Aktionspunkte.
Entwicklung und Verbreitung einer Recruiting-Kampagne.
Online-Module für das Onboarding-Programm neuer Mitarbeiter.
Unterstützung Ihres HR-Zyklus.

Das Schöne ist, dass Sie bei uns nicht an starre, teure Formate gebunden sind. Pluvo bietet genau die Flexibilität, die Sie brauchen. Sie können also jederzeit nachlegen, Ihren Fokus verlagern oder eine neue Tonalität wählen. Dabei können Sie natürlich ausgiebig von Gamification und verschiedenen Medien Gebrauch machen. Denn eine HR-Strategie ist wichtig, muss aber keineswegs langweilig sein!