Evaluieren Sie Ihr Online-Training mit dem Evaluationsmodell von Thalheimer!

Das Training evaluieren – warum eigentlich?

Die Bedeutung der Trainingsevaluation während des Lernprozesses wird oft unterschätzt. Wir erfassen, wie viele Lektionen besucht werden und ob eine aktive Teilnahme stattfindet. Dann schließen wir ein Modul mit einer Prüfung oder ein E-Learning mit einem Quiz ab – und das war es. Wir erhalten eine Note, fragen uns kurz, was wir falsch gemacht haben, aber sobald wir bestanden haben, denken wir nicht weiter darüber nach. Auch die Frage, ob wir das Wissen und die Fähigkeiten tatsächlich in unserer täglichen Arbeit anwenden können, lassen wir meist außer Acht.

Das ist natürlich sehr schade.

Wenn Sie nämlich wertvolles Feedback zu Ihrem Online-Training erhalten, während Sie lernen, ist das tatsächliche Lernergebnis deutlich höher. Sie erkennen, welche Denkprozesse oder Fähigkeiten Sie noch anpassen oder nachjustieren müssen. Und das nicht erst im Nachhinein, sondern bereits während des Prozesses, sodass Sie noch gegensteuern können, bevor der Kurs endet.

Es gibt verschiedene Feedback-Modelle, die im E-Learning eingesetzt werden. Zum Beispiel:

• Die 4 Ebenen nach Kirkpatrick
• Die „Five Moments of Need“
• Die fünf Phasen von ADDIE
• Die „Nine Events of Instruction“
• Die „Decisive Dozen“

Um nur einige zu nennen.

Während des Next Learning Festivals haben wir eine interessante Session mit Will Thalheimer besucht. Seine Botschaft lautete wie folgt.

Untersuchungen haben gezeigt, dass das tatsächliche Lernergebnis nicht einfach mit Evaluationsbögen „nach alter Schule“ gemessen werden kann. Durch eine andere Formulierung und Art der Befragung erhalten Sie ein viel besseres Bild davon, was tatsächlich gelernt wurde. Dabei ist das „Learning Transfer Evaluation Model“ ein hilfreiches Instrument.

In diesem Blogbeitrag erfahren Sie mehr über das Evaluationsmodell von Thalheimer und warum es uns überzeugt. Bevor Sie jedoch weiterlesen, möchten wir Sie daran erinnern, dass es immer besser ist, Ihr Training im Vorfeld so gut wie möglich zu gestalten. Effektive Wissensvermittlung geht zudem oft Hand in Hand mit einer leistungsstarken Online-Lernplattform. Sie haben noch keine Plattform, die all Ihre Anforderungen erfüllt? Werfen Sie einen Blick auf die Möglichkeiten von Pluvo!

Evaluation Ihres Online-Trainings auf die alte Art

Die Tatsache, dass jemand an einem Lernprozess teilnimmt, bedeutet nicht, dass diese Person auch tatsächlich etwas gelernt hat. Die Messung der Anwesenheit (an wie vielen Sitzungen hat die Person teilgenommen) sagt also nichts über das Lernergebnis aus. Wenn Kursteilnehmer einen Kurs abschließen (der bekannte Prozentbalken oben in einer Online-Lernumgebung), bedeutet das nicht, dass diese Person auch etwas aus dem E-Learning mitgenommen hat. Deshalb ist die Messung des Prozentsatzes der durchlaufenen Materialien für einen Kursteilnehmer nicht sinnvoll.

Dasselbe gilt für die Partizipation. Wenn jemand während der Lektionen aufmerksam ist, sich für das Material interessiert oder sogar angibt, dass ihm ein Lernevent sehr gut gefallen hat, bedeutet das noch lange nicht, dass er oder sie etwas gelernt hat. Interesse zu messen ist daher nicht zielführend.

Darüber hinaus sind die alten Feedback-Modelle auch bei der Messung von Wissen nicht effektiv. Wenn jemand Informationen wiedergeben kann, bedeutet das noch nicht, dass er dieses Wissen auch in der Praxis anwenden kann; warum sollte man also das bloße Aufzählen von Wissen messen? Selbst wenn jemand angibt, ein Konzept zu verstehen, oder während einer Lektion oder online eine bestimmte Fähigkeit demonstriert, bedeutet das noch nicht, dass er oder sie den Transfer in die berufliche Praxis schafft. Deshalb ist die Messung von Wissen über ein Konzept oder der Grad der Beherrschung einer Fähigkeit direkt nach einem Lernevent (Lektion, Online-Meeting) nicht aussagekräftig.

Thalheimer plädiert dafür, dass wir bei der Erstellung einer Evaluation auf folgende Punkte achten sollten: Verstehen, Behalten, Entscheidungsfähigkeit, Aufgabenkompetenz und Ausdauer bei der Anwendung des Gelernten am Arbeitsplatz oder in anderen „Leistungssituationen“.

Aber wie macht man das? Thalheimer erklärt es anhand seines „Learning-Transfer Evaluation Model“. Wir erläutern das Modell kurz. Die Links in diesem Blog verweisen auf den ausführlichen Artikel zu diesem Thema, der von Thalheimer selbst verfasst wurde.

Das Learning-Transfer Evaluation Model

1. Anwesenheit und Partizipation (Ebene 1 & 2)

Zuvor argumentierte Thalheimer, dass Anwesenheit und Partizipation keine nützlichen Messgrößen sind, dennoch gibt es mehrere Gründe, diese dennoch zu erfassen. Die Messung von Aufmerksamkeit, Interesse und Partizipation eines Teilnehmers kann nützlich sein, um Stärken und Schwächen in Ihrem E-Learning zu identifizieren, und kann Ihnen zudem einen indirekten Hinweis auf das Interesse, die Motivation und das Engagement des Teilnehmers geben – diese Informationen können hilfreich sein, um das Design des E-Learnings zu verbessern.

2. Wahrnehmung (Ebene 3) 

Wenn Sie nach der Wahrnehmung der Kursteilnehmer fragen, meinen Sie meistens: Würden sie den Kurs anderen weiterempfehlen? Fanden sie den Dozenten gut? Hat der Kurs ihre Erwartungen erfüllt? Thalheimer plädiert dafür, Fragen zu stellen, die für die Messung des tatsächlichen Lernergebnisses deutlich wertvoller sind, wie zum Beispiel: Hat das E-Learning Ihr Verständnis des Stoffes unterstützt, das Behalten des Stoffes erleichtert und zu Ihrer Motivation beigetragen, das Gelernte in der Praxis anzuwenden?

3. Wissen (Ebene 4) 

Wenn Kursteilnehmer kurz nach dem Kurs darauf getestet werden, welches Wissen hängen geblieben ist, ist das nur eine Momentaufnahme des Langzeitgedächtnisses. Das bietet keine Garantie dafür, dass sich der Kursteilnehmer das Wissen tatsächlich zu eigen gemacht hat. Daher plädiert Thalheimer dafür, das Wissen zu einem späteren Zeitpunkt noch einmal zu testen, um herauszufinden, was der Kursteilnehmer tatsächlich verinnerlicht hat. Das ist jedoch immer noch keine ideale Methode, da sie zum Beispiel nichts darüber aussagt, wie der Kursteilnehmer dieses Wissen bei Entscheidungen anwendet.

Unser Blog zur kreativen Online-Wissensprüfung ist ebenfalls lesenswert! 

4. Entscheidungsfähigkeit (Ebene 5) 

Um realistische Entscheidungsfindung zu evaluieren, können wir den Kursteilnehmern realistische Situationen anbieten, in denen sie üben, Entscheidungen zu treffen, die denen ähneln, die sie in ihrem Arbeitsalltag treffen müssen.

5. Aufgabenkompetenz (Ebene 6)

Um die Aufgabenkompetenz zu messen, können wir die Kursteilnehmer realistische Situationen evaluieren lassen und ihnen anschließend ermöglichen, Entscheidungen zu treffen und Maßnahmen zu ergreifen, die diesen Entscheidungen entsprechen.

Lesen Sie auch unseren Blog über digitale Tools, in dem wir ausführlicher darauf eingehen, wie sich lebensechte Simulationen und Gamification in Ihrem Training einsetzen lassen.

6. Transfer (Ebene 7)

„Gelingt es den Kursteilnehmern, das Gelernte in gezielten Arbeitssituationen anzuwenden?“

7. Transfereffekte (Ebene 8)

„Wenn die Kursteilnehmer das Gelernte tatsächlich erfolgreich in ihre Arbeitssituation übertragen haben, welche Auswirkungen hat das dann auf gezielte und ungezielte Ergebnisse und auf die Stakeholder?“

Beispiel für eine Trainingsevaluation

In einem der nächsten Blogs erklären wir Ihnen, wie Sie dieses Modell bei der Entwicklung Ihres eigenen E-Learnings tatsächlich anwenden können. Möchten Sie schon jetzt loslegen? Nehmen Sie im Chat Kontakt mit uns auf!