Lebensphasenorientierte Personalpolitik, die wirklich passt

Lebensphasenorientierte oder altersgerechte Personalpolitik?

Zunächst einmal: Vorsicht vor Stereotypen. Ehe man sich versieht, wird gut gemeinte Aufmerksamkeit als Altersdiskriminierung empfunden. Jeder Mensch ist einzigartig, und das gilt auch für jeden Mitarbeiter. Es gibt über Fünfzigjährige, die ein wilderes Leben führen als ein Schulabgänger, der gerade bei viel Struktur aufblüht. Manche gründen mit zwanzig eine Familie, andere erst mit vierzig. Deshalb sprechen wir lieber von lebensphasenorientierter Personalpolitik als von altersgerechter Personalpolitik.

Wenn Sie eine lebensphasenorientierte Personalpolitik einführen möchten, ist es zu kurz gegriffen, die Belegschaft einfach in Altersgruppen zu unterteilen und blindlings Instrumente pro Kategorie anzuwenden. Aber wie geht man es dann richtig an? Sie ahnen es schon, denn wir haben diesen Blog nicht ohne Grund geschrieben. Wir haben natürlich einige Tipps parat, mit denen Sie Ihre Mitarbeiter zufrieden und produktiv halten können.

Was ist lebensphasenorientierte Personalpolitik?

Eine gute lebensphasenorientierte Personalpolitik hat die verschiedenen Lebensphasen aller Mitarbeiter im Blick und stellt sicher, dass sie für das Unternehmen einsetzbar sind und bleiben. Wenn Sie Ihr Unternehmen lebensphasenorientiert ausrichten, sorgen Sie bewusst dafür, dass Ihr Personal während des gesamten Erwerbslebens vital, motiviert und leistungsfähig bleibt.

Ist dieser Fokus auf die Bedürfnisse eines Mitarbeiters in einer bestimmten Lebensphase eigentlich notwendig? Nun, wenn Sie das vorhandene Wissen und die Erfahrung im Haus weiterentwickeln, nutzen und bewahren möchten, kommen Sie als Arbeitgeber eigentlich nicht darum herum. Gerade angesichts des aktuellen Arbeitsmarktes und der Überalterung der Belegschaft ist es sinnvoll, sich darüber Gedanken zu machen.

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Jede Lebensphase hat einen großen Einfluss auf den Alltag eines Menschen. Kleine Kinder, Pflege von Angehörigen, aber auch andere Interessen und eine nachlassende Gesundheit: Solche Aspekte im Privatleben erfordern viel Aufmerksamkeit und Energie. Und da niemand einen unbegrenzten Akku hat, wirkt sich das direkt auf die Energie aus, die für die Arbeit und die Verwirklichung von Ambitionen übrig bleibt.

Andererseits kann auch eine Phase anbrechen, in der jemand weniger Energie in das Privatleben stecken muss und darauf brennt, (wieder) Karriere zu machen und neue Dinge zu lernen. Seien Sie auch dann aufmerksam, damit Sie diesen Mitarbeiter halten können.

Vorteile einer lebensphasenorientierten Personalpolitik

Eine gute lebensphasenorientierte Personalpolitik bietet beiden Seiten Vorteile.

Für den Arbeitnehmer ergeben sich folgende Vorteile:

• Bessere Work-Life-Balance
• Geringeres Risiko für Burn-out oder Bore-out
• Karrieremöglichkeiten in jeder Phase
• Mehr Arbeitszufriedenheit
• Einkommenssicherung

Für den Arbeitgeber ergeben sich folgende Vorteile:

• Niedrigerer Krankenstand
• Gut für das Employer Branding
• Erhalt von Wissen und Produktivität
• Besseres Arbeitsklima
• Breitere Zielgruppe an Bewerbern

Aber nun zur nächsten Frage: Wie gestalten Sie Ihr Unternehmen „lebensphasengerechter“? Wir geben Ihnen einige Tipps.

5 Tipps für eine lebensphasenorientierte Personalpolitik

1. Messen heißt wissen

Sammeln Sie zunächst so viele konkrete Daten wie möglich. Wahrscheinlich sind bereits viele nützliche Informationen in Ihrem Personalverwaltungssystem vorhanden. Die Zusammensetzung Ihrer Belegschaft, die Personalfluktuation in der Vergangenheit und die erwarteten Abgänge in der Zukunft, wie sieht der Krankenstand aus und wie läuft die Rekrutierung und Auswahl neuer Mitarbeiter?

Diese konkreten Daten sind zweifellos sehr interessant. Vergessen Sie jedoch nicht, auch einen Blick auf die Geschichten hinter den Zahlen zu werfen. Warum hat dieser Bewerber die Stelle nicht angetreten? Was ist der Grund für eine Kündigung? Und warum gelingt die Wiedereingliederung in die eigene Funktion bei so vielen Mitarbeitern nicht? Führen Sie Austrittsgespräche, sprechen Sie mit dem Betriebsarzt und lassen Sie Recruiter bei Bewerbern, die während des Verfahrens abspringen, gezielt nachhaken.

Seien Sie bei dieser Bestandsaufnahme auch selbstkritisch: Hätte es vielleicht doch mehr Möglichkeiten gegeben, Personal zu halten, wenn Sie flexibler mit Arbeitszeiten umgegangen wären, etwas mehr in Ergonomie investiert oder eine Weiterbildung angeboten hätten?

Die Vergangenheit lässt sich nicht ändern, die Zukunft jedoch schon!

2. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter

Die nützlichsten Informationen darüber, was Ihre Mitarbeiter benötigen, kommen natürlich von… den Mitarbeitern selbst. Machen Sie die Work-Life-Balance daher zum Thema in Mitarbeitergesprächen und laden Sie dazu ein, offen anzusprechen, was nötig ist, um Ihre wertvollen Kräfte an Bord zu halten.

Möchten Sie sichergehen, dass Mitarbeiter keine sozial erwünschten Antworten geben, nur weil Sie ihr Vorgesetzter sind, sondern wirklich sagen, was sie brauchen, um sich in ihrer jeweiligen Lebensphase wohlzufühlen? Dann ist eine anonyme Online-Mitarbeiterbefragung zu diesem Thema eine gute Idee.

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3. Grenzen setzen

Natürlich wachsen die Bäume nicht in den Himmel. Es gibt Grenzen dessen, was geschäftlich und organisatorisch möglich und umsetzbar ist. Neben der Bestandsaufnahme der Wünsche gehört daher auch eine fundierte Analyse der Möglichkeiten dazu. Andere Dienstpläne, die Neugestaltung von Arbeitsplätzen, Investitionen in Weiterbildungen oder die Schaffung von Jobsharing-Modellen (um nur einige Beispiele zu nennen) haben schließlich nicht nur finanzielle, sondern auch praktische Konsequenzen.

Betrachten Sie dies mit einem offenen, aber realistischen Blick. Binden Sie Ihre Mitarbeiter in die Überlegungen ein. Damit fördern Sie nicht nur das gegenseitige Verständnis, sondern es entstehen vielleicht auch kreative Ideen. Möglicherweise ist durch eine andere Aufgabenverteilung unter Kollegen mehr möglich, als es zunächst den Anschein hatte. Sind manche Wünsche beim besten Willen nicht zu erfüllen? Reden Sie nicht um den heißen Brei herum, sagen Sie ehrlich, was Sache ist, und versuchen Sie, einen Kompromiss zu finden.

4. Voneinander lernen

Fördern Sie den gegenseitigen Wissensaustausch innerhalb der Organisation. Lassen Sie ältere, erfahrenere Mitarbeiter ihr Wissen an neue Kollegen weitergeben. Schön ist es auch, wenn ein wechselseitiger Austausch entsteht: Lassen Sie Berufseinsteiger das Wissen, das sie gerade erst in der Ausbildung erworben haben, auch mit den Mitarbeitern teilen, die schon länger dabei sind.

Es ist eine gute Idee, dabei auch über den Tellerrand der etablierten Abteilungen und ausgetretenen Pfade hinauszuschauen. Durch häufigere fachübergreifende Zusammenarbeit blicken Sie mit frischem Auge auf Ihre eigene Arbeit, bündeln Kräfte und Talente und entdecken vielleicht neue Möglichkeiten.

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5. Der Werkzeugkasten für eine nachhaltige Personalpolitik

So viele Menschen, so viele Wünsche. Was für den einen Mitarbeiter ein Gewinn ist, muss für einen anderen noch lange nicht die Lösung sein. Setzen Sie daher breit an, wenn Sie Ihre Personalpolitik nachhaltiger gestalten wollen. Wir geben Ihnen schon einmal ein paar Ideen:

• Flexiblere Arbeitszeiten und mehr Möglichkeiten für Homeoffice.
• Persönliche Entwicklungspläne, bei denen auch ein (vorübergehender) Schritt zurück eine Option ist.
• Bieten Sie einen Karrierecoach an, der beratend zur Seite steht.
• Arbeitsbedingungen à la carte: Jeder Mitarbeiter erhält ein Budget, mit dem er Nebenleistungen nach eigenem Ermessen wählen kann.
• Investieren Sie zusätzlich in Schulungen oder Coachings zu bestimmten Themen, die mit verschiedenen Lebensphasen zusammenhängen: Pflege von Angehörigen, Wechseljahre, Rückkehr in den Beruf nach der Elternzeit oder Trauerbewältigung.

Lebensphasenorientierte Personalpolitik: Online-Beispiel

Eine Online-Plattform bietet definitiv Vorteile, wenn Sie Ihre Personalpolitik aufwerten möchten. Sie gewinnen nicht nur selbst mehr Einblick und Flexibilität, das gilt auch für Ihre Mitarbeiter. Sie können Wissen zu einem Zeitpunkt aufnehmen und teilen, der ihnen passt, es ist einfacher, Umfragen zu erstellen und auszufüllen, und das Festhalten sowie die Nachverfolgung eines persönlichen Entwicklungsplans werden zum Kinderspiel.

Klingt das interessant? Dann nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf. Wir denken gerne mit Ihnen gemeinsam über eine Lösung nach, die zu den Bedürfnissen Ihrer Organisation passt!